CONSIDERAÇÕES ACERCA DOS CONTRATOS DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
Daniel Ramos da Silva
Graduado em direito pela Universidade Cândido Mendes. Advogado. Pós-Graduando em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Cândido Mendes/Curso Fórum.
RESUMO
O motivo pelo qual este trabalho foi idealizado se baseia no estudo dos contratos de trabalho por prazo determinado. Apresentação das modalidades existentes no Direito do Trabalho, bem como considerações acerca das peculiaridades e características afetas a cada tipo. Buscando com isto mostrar ao leitor a gama de possibilidades de contratação.
Palavras Chave: Contrato. Prazo. Determinado. Trabalho. Termo Certo. Termo Incerto.
SUMÁRIO: Introdução; 1. Forma e Hipóteses; 2. Tipos de Contratos a Prazo Determinado; 3. Conclusão; 4. Referências Bibliográficas.
Introdução
Já de largo conhecimento que a contratação de pessoal pode se dar, quanto ao tempo, de maneira indeterminada ou determinada.
O contrato de trabalho por prazo indeterminado, regra no Direito do Trabalho, se consubstancia no pacto laboral onde o vínculo de emprego não tem tempo certo para se extinguir. Diz-se de débito permanente ou natureza sucessiva[1]. Tem-se aí que o contrato põe os contratantes frente a um pacto sinalagmático permanente.
De outro modo se apresenta os contratos de trabalho por prazo determinado, vulgo contrato a termo. Este considerado prejudicial ao laborista, pois não lhe dá inserção na empresa. Este pacto o põe em diferença em relação aos funcionários permanentes.
Sabe-se que os funcionários efetivos tem tratamento diferenciado com acesso a maiores benefícios, os quais não terão acesso os contratados com tempo certo de fim. Pois tem-se a impressão que não se comprometerão verdadeiramente com a empresa por já saberem seu destino ali. Há ideia de que pouco importará o acontecerá com a empresa, importa-lhes receber o salário e cumprir as obrigações acordadas e nada mais.
De outro modo, o contrato por tempo determinado impõe ao trabalhador a constante busca por emprego. Nunca está tranquilo, sempre às voltas com o desemprego. Sempre busca nova ocupação. Consubstanciado está então o ferimento do princípio do Direito do Trabalho da continuidade da relação de emprego.
1. FORMA E HIPÓTESES
Como dito alhures, a regra é que os contratos de trabalho sejam por prazo indeterminado. Justamente por este motivo a cláusula de determinação temporal deverá ser expressa.
Quanto à materialidade do contrato, a doutrina é divergente. Há entendimento de que ele poderá ser firmado sob manifestação de vontade escrita ou oral[2].
Para outros, o entendimento é de que deve ser escrito, pois como cláusula especial, deve constar anotação na CTPS do obreiro[3].
Modulando as correntes anteriores, o terceiro entendimento preceitua que o contrato por prazo determinado não requer forma especial, porém, em casos especiais a forma escrita deverá ser observada por força legal, como no caso dos atletas profissionais, por exemplo[4].
O comando legal quanto às hipóteses de cabimento da avença, como aqui tratada, tem previsão na CLT em seu art 443, §1º.
No dispositivo legal há previsão de que este contrato terá vez quando houver termo prefixado, execução de serviços especificados ou realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Contrato com termo prefixado é hipótese de contrato com prazo determinado quando há a certeza de que determinado acontecimento ocorrerá, por isso considerado de termo certo. Tal acontecimento está intimamente vinculado à vigência do contrato. Pode-se assim determinar com exatidão quando isto se dará em dia, mês e ano.
Já o contrato com prazo determinado relativo a execução de serviços especializados, as partes sabem bem o evento a ser concretizado para que o contrato tenha seu fim, como também tem certo seu acontecimento, mas diferentemente do acima tratado, não se pode precisar quando isto ocorrerá ao certo. Por tal motivo, caracterizado como de termo incerto.
Como que em um meio termo entre as duas modalidades que se viu acima, o contrato por realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada parece unir em seu bojo as ideias de termo certo e incerto, além de causar celeuma na doutrina.
Certo é que as partes em contratando nesta modalidade atribuem o fim do contrato a algum evento certo o qual presumem fortemente que terá ou poderá ter ocorrência em breve, mas nunca após o prazo legal máximo dos contratos por tempo determinado.
Como regra geral, pois há exceções legais, os contratos aqui tratados terão duração máxima de dois anos, como prescrito no art. 445, caput, da CLT. Salienta-se que estes contratos apenas poderão ter uma prorrogação, mas sempre dentro do prazo máximo de dois anos, sob pena de se converter em contrato por prazo indeterminado, como se depreende da leitura do art. 451 da CLT.
2. TIPOS DE CONTRATOS A PRAZO DETERMINADO
2.1 ART. 443, §2º, DA CLT
Os primeiros tipos de contratos a prazo determinado são os constantes no art. 443, §2º, da CLT. São eles: por serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, por atividades empresariais de caráter transitório e o contrato por experiência.
No primeiro caso temos que a atividade do laborista não tem necessidade permanente para o empregador. Ou seja, o empregador contrata apenas quando há demasiado aumento de serviço, breve substituição de pessoal permanente ou em alguma fase transitória da atividade.
No segundo caso a ideia de necessidade se inverte, ou seja, a atividade empresarial é que é transitória. Aqui a empresa não funciona permanentemente, é sazonal, há intervalos entre atividade e hibernação, sendo a mão de obra sempre necessária enquanto ativa a empresa.
Conhecidíssimo do trabalhador a alínea ‘c’ do parágrafo segundo do preceito legal traz o contrato de experiência. Verdadeiro antecedente do contrato por prazo indeterminado onde a experiência é condição resolutiva. Espécie de contrato a termo certo, o qual terá duração máxima de 90 dias. Neste contrato há prova tanto do obreiro, quanto do empregador, pois a condição resolutiva tem natureza potestativa mista, ou seja, ambas as partes poderão lançar mão do instituto.
2.2 LEI DE ESTÍMULO AOS NOVOS EMPREGOS
A lei nº 9.601/98 foi criada para baixar os níveis de desemprego, objetivando abrir novas vagas de trabalho. Porém o que foi visto foi o fracasso da tentativa.
Nesta modalidade de contrato tem-se a incidência de todas as regras e princípios gerais do contrato a termo e supressão em alguns pontos expressamente. Nesta senda, a indenização pela rescisão antecipada será relativizada, pois será valorada em norma coletiva; também não incide a vedação a mais de uma prorrogação, donde este contrato poderá ser prorrogado mais de uma vez sem que se converta em contrato por prazo indeterminado, mas respeitado o prazo máximo de dois anos.
Conta com vedação à substituição de mão de obra permanente, pois seu espírito repousa no acréscimo de mão de obra à empresa. Há a diminuição da contribuição para o FGTS no patamar de 2%, para contratos realizados até 60 meses após a vigência da lei.
2.3 OBRA CERTA
Instituído pela Lei nº 2.959/56, figura como espécie de contrato com prazo determinado por termo incerto. Isto porque a obra é o acontecimento certo, mas sem data precisa para término.
Tem lugar para obras materiais concretas, vedando assim contratação para obras imateriais, como cirurgia ou um negócio. Atente-se também que a assinatura da CTPS é de responsabilidade do construtor e não do empreiteiro ou subempreiteiro, como disciplina o art. 455 da CLT.
Saliente-se também o prazo máximo é o geral de dois anos, pois a Lei silencia quanto a este aspecto.
2.4 SAFRA
Previsto no art. 14 da Lei nº 5.889/73, o contrato de safra é de modalidade termo incerto, pois sabe-se o evento que marcará o fim do contrato, qual seja, fim da safra, mas de outro lado não se sabe com exatidão quando ocorrerá. Este contrato terá a duração máxima de dois anos, como reza a regra geral.
2.5 ARTISTA
A Lei nº 6.533/78 institui a contratação de artista ou técnico de espetáculos por prazo de terminado, que será o da regra geral. Condiciona a contratação à contrato padrão de acordo com modelo do Ministério do Trabalho e vistado pela categoria sindical respectiva, a qual terá dois dias para tal. Após o prazo com ou sem o visto será registrado no Ministério.
2.6 TÉCNICO ESTRANGEIRO
Diferentemente dos anteriores, o Decreto-Lei nº 691/69 não põe como opção a contratação por prazo determinado, mas sim determina sua contratação por este viés. Isto porque deve ser observada a provisoriedade da permanência do estrangeiro em solo brasileiro.
Permite também a possibilidade de diversas prorrogações por termo certo no curso do vínculo laboral, mas ainda dentro do prazo máximo geral de dois anos.
2.7 ATLETA PROFISSIONAL
A Lei nº 9.615/98 ensina que apenas o atleta profissional, de qualquer modalidade, poderá firmar contrato de trabalho por tempo determinado, pois alude que o não-profissional firmará bolsa para percepção de auxílio para prática esportiva.
Outro ponto que merece atenção diz respeito ao prazo mínimo de 3 meses e máximo de 5 anos para contratação, além de não haver limite de prorrogações.
2.8 CONTRATO TEMPORÁRIO
Este contrato, instituído pela Lei nº 6.019/74, alocado comumente na espécie de contrato por termo incerto, pois visa a substituição de pessoal permanente. Substituição esta que poderá não ter prazo exato de fim.
Tem prazo máximo de 3 meses, salvo autorização do Ministério do Trabalho para duração até 6 meses. Obrigatória a forma escrita.
2.9 EMPREGADOS CONTRATADOS OU TRANSFERIDOS PARA TRABALHO NO EXTERIOR
Esta modalidade de contrato, com previsão legal na Lei nº 7.064/82, leciona que terá aplicação para contratação de laborista para função no exterior e/ou transferência por prazo maior de 90 dias.
Merece atenção o prazo máximo de 3 anos, salvo se puder gozar férias anuais com seus dependentes no Brasil com despesas pagas pela empresa.
3- CONCLUSÃO
Diante de todo o exposto verifica-se a grande quantidade de maneiras de contratação de mão de obra.
O Direito do Trabalho põe à disposição do mercado diversas formas de adequar o vínculo laboral às necessidades e especificidades das empresas brasileiras.
Analisando os tipos, modalidades e espécies de contratos por tempo determinado, depreende-se claramente não haver motivos que justifiquem a burla da legislação trabalhista quanto ao vínculo laboral. Basta apenas que o empregador tenha inteligência e um setor de recursos humanos antenado com as disposições legais vigentes para contratar legal e satisfatoriamente.
