Após pouco mais de dois anos da promulgação da “PEC das Domésticas”, em abril de 2013, na semana passada foi sancionado e publicado o texto que regulamentou os direitos anteriormente concedidos e ampliados aos empregados domésticos.
Como de costume, a novidade acabou criando diversas dúvidas, principalmente para os empregadores que, em sua maioria, temem ser obrigados a abrir mão de seus funcionários, por receio de não conseguir arcar com os custos da contratação e manutenção destes profissionais.
Mas antes mesmo de se preocupar, é importante ter certeza de que as mudanças impostas realmente incidirão sobre a relação existente entre você, patrão/patroa e a ajuda contratada.
Empregado Doméstico x Profissional Diarista
O que deve ser esclarecido de imediato, é que as alterações e benefícios só são válidos para os empregados domésticos, não atingindo os profissionais diaristas, que não possuem vínculo de emprego com o tomador de serviços. Neste casos, juridicamente diz-se que há uma relação de trabalho e não de emprego.
Legalmente, empregados domésticos são todos aqueles profissionais com idade igual ou superior a 18 anos, que trabalham em ambiente residencial e familiar, cuja carteira de trabalho seja assinada por pessoa física, e que sua função não gere lucro ao empregador.
Sendo assim, integram esta categoria os profissionais responsáveis pela limpeza da residência, lavadeiras, passadeiras, babás, cozinheiras, jardineiros, caseiros de residências na zona urbana e rural, motoristas particulares e até pilotos de aviões particulares.
Importante! Periodicidade:
Uma das mudanças que o texto sancionado pela Presidenta nos trouxe, é que agora, é considerado empregado doméstico, por definição legal, aquela pessoa que presta serviço de natureza não eventual por mais de dois dias na semana. Logo, quem presta serviços nos mesmos moldes, porém, por até dois dias, permanece na qualidade de diarista.
Antes desta modificação, não havia regra imposta a respeito da quantidade de dias trabalhados, ou seja, a interpretação da situação fática era muito mais abstrata, recaindo para o Juiz do Trabalho, em hipótese de demanda judicial, averiguar se aquela relação entre patrão e funcionário era eventual – diaristas, onde inexiste vínculo de emprego; ou não eventual – empregados, onde há vínculo empregatício e, por consequência, obrigações patronais com verbas e direitos trabalhistas.
E como fica a situação da Babá – folguista?
Bom, aí depende. Se essa babá fizer a clássica jornada de um folguista, isto é, chegar na casa do patrão na sexta-feira a noite, e só ir embora na segunda-feira pela manhã, neste caso, considerando que a profissional está à disposição por três dias consecutivos, já se enquadra como empregada, devendo ter a carteira assinada e o recolhimento de todas as demais verbas trabalhistas.
Já nos casos em que não há pernoite, onde a babá retorna para sua própria casa ao final do expediente, prestando serviços por no máximo duas vezes na semana, a remuneração pode ser paga como diarista, não havendo necessidade de formalizar a relação com registro na carteira.
No entanto, por segurança , é aconselhado que o pagamento seja feito no dia, ou seja, no momento em que a babá folguista encerra suas atividades e mediante recibo datado e assinado.
No mais, para qualquer hipótese, se o prestador de serviços dormir no local de trabalho (pernoite), já se caracteriza o vínculo de emprego, portanto, automaticamente este profissional passa a ser empregado.
Identifiquei que tenho empregados, como me ajustar à lei?
A primeira coisa a se fazer, é estabelecer um contrato de trabalho com seu empregado, no qual deverá estar previsto as horas de trabalho, os horários de chegada e saída e as funções que serão exercidas. Este contrato é muito útil e funciona com documento probatório em hipótese de reclamação trabalhista movida pelo empregado, é uma forma de proteção para ambas as partes, mas em especial, para o empregador.
Posteriormente, certifique-se que a CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) de seu funcionário está devidamente assinada, isso porque, a anotação na carteira já era regra, e seu descumprimento implica em multa para o empregador, possível indenização para o empregado e cálculo de verbas trabalhistas retroativas em caso de uma ação judicial.
Vale revisar também todos os direitos que já eram garantidos antes da aprovação da PEC em 2013, que são: pagamento de, ao menos, um salário mínimo ao mês; integração à Previdência Social (por meio do recolhimento do INSS); um dia de repouso remunerado (que é a folga, geralmente aos domingos) por semana; férias anuais remuneradas (salário + 1/3 deste); 13º salário; aposentadoria; irredutibilidade dos salários (o salário não pode ser reduzido, a não ser que isso seja acordado em convenções ou acordos coletivos) e licença gestante e licença-paternidade e aviso prévio, além da carteira de trabalho (CTPS) assinada, como já dito.
A maioria dos patrões que assinam a carteira de trabalho já cumprem estes direitos, então via de regra, não há muitos problemas a serem sanados, somente pequenas adequações ao novo texto legal, em especial aos direitos garantidos em 2013:
- Recebimento de um salário mínimo ao mês (hoje em R$ 788);
- Jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais;
- Pagamento garantido por lei;
- Hora extra (as primeiras 40 horas devem ser pagas em dinheiro para o trabalhador. A partir daí, cada hora extra deve ser compensada com folga ou redução da jornada em até um ano);
- Direito a trabalhar em local onde sejam observadas todas as normas de higiene, saúde e segurança (devem ser adquiridas luvas para limpeza, botas de borracha, e demais equipamentos de segurança quando e se necessário);
- Empregador tem que respeitar regras e acordos estabelecidos em convenções coletivas;
O que é bastante comum de acontecer, é anotar um valor menor na carteira do empregado do que aquele que é realmente pago. Essa conduta é absolutamente incorreta, especialmente pela sonegação de direitos e verbas (cálculo para férias, 13º, aviso prévio, INSS e agora o FGTS também), e na maioria esmagadora das vezes, termina em condenação certa para o empregador na Justiça do Trabalho.
E o que mudou e já está em vigor?
Desde o dia 02 de junho deste ano, com a sanção Presidencial, sete direitos foram regulamentados, são eles: Adicional Noturno; FGTS; Indenização em caso de despedida sem justa causa; Seguro Desemprego; Salário família; Auxílio Creche e Pré escola; e Seguro Acidente de Trabalho.
Ocorre que, de pronto, apenas parte deste direitos será exigida, fazendo com que os empregadores já tenham que incluir novas obrigações em suas rotinas, são eles: Adicional noturno; obrigação de controle de ponto; Adicional de viagem e também o banco de horas.
Todos os demais direitos como FGTS, redução do INSS do empregador para 8%, seguro acidente de trabalho, salário família e antecipação da multa do FGTS para casos de demissão sem justa causa, só passam a valer a partir de 29 de setembro, isto é, exatos 120 dias após a publicação do texto legal.
Este é o prazo para o empregador se adequar às normas e para o Governo Federal criar o Simples Doméstico, que será um sistema que visa unificar o pagamento de tributos pelo empregador doméstico, por meio do qual, por exemplo, o patrão pagará tanto o INSS quanto a taxa de 0,8% sobre o salário, a título de seguro acidente de trabalho.
A relação com empregados domésticos, sempre foi bastante especial, uma vez que trata-se de uma pessoa em que, muitas vezes, passa a integrar sua família diariamente. Sendo assim, adeque-se e proteja-se!
As alterações legais não são exclusivamente protetivas aos empregados, pois ao passo que lhe são concedidos mais benefícios, maior é o nível de exigência dos empregadores, afinal, o custo do serviço também aumentou.
O controle da jornada, por exemplo, é obrigação do empregador e direito do empregado, porém, é essencial realiza-lo em benefício do próprio patrão, pois não raras são as vezes, em que a empregada ajuíza uma ação trabalhista, alegando ter feito duas horas extras diárias, sem nunca ter nem ao menos cumprido suas 8 horas obrigatórias.
Nestes casos, o adequado controle de ponto será essencial para comprovar que as alegações não procedem, eximindo o empregador de ter que arcar com uma condenação indevida.
Para saber mais sobre algum direito em específico, como agir, como se prevenir, deixe sua dúvida nos comentários, que responderemos para você.
Um abraço e até a próxima!
