Em regra, trabalhadores em geral estão sujeitos ao controle de jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Nossa legislação trabalhista traz algumas exceções, dentre elas encontram-se os trabalhadores externos que não se compreendem no regime de controle de jornada, ou seja, não têm direito, em princípio, a jornada normal mínima, a remuneração de outras horas além das normais, e nem de adicional por trabalho extraordinário.
O que caracteriza esse grupo de atividade dos trabalhadores externos é a impossibilidade da empresa controlar e fixar o horário que efetivamente deverá ser cumprido pelo trabalhador, ou seja, o empregador, se quer, possui meios de computar o tempo realmente dedicado, pelo trabalhador, exclusivamente ao trabalho.
Não é somente a sua função nem o fato do trabalhador exercer trabalho externo que dispensa a marcação do ponto e a remuneração das horas extras, mas sim, a impossibilidade do empregador fiscalizar a jornada. Por vários fatores a empresa pode ver-se impedida de fazer o controle, como por exemplo, fator geográfico, percurso, operacional, período e outros. É o caso do cobrador em domicílio, propagandista, caminhoneiro, corretor de seguro externo, viajantes, etc.
Ademais, o funcionário externo deverá ter jornada de trabalho flexível: não existindo horário para começar nem para terminar a jornada. O horário de trabalho será de liberalidade do funcionário, desde que seja produtivo para a empresa.
A empresa, logicamente, poderá pedir os respectivos relatórios de empresas visitadas, sem anotação de horário, cobrar eficiência e desempenho, marcar reuniões, e controlar outras atribuições normais do empregador, exceto a jornada de trabalho. E desde que o limite de horas da jornada normal de trabalho seja respeitado, sob pena de caracterização de sobrejornada de trabalho humano.
E, para que não sejam devidas horas extras aos trabalhadores externos nem haja dificuldade probante em litígios trabalhistas, é preciso que o Departamento de Recursos Humanos da empresa além dos cuidados apontados acima, gerencie o trabalho externo, fazendo constar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e na Ficha de Registro de empregados que o funcionário exerce atividade externa incompatível com a fixação de horário.
Vale ressaltar que, não pode haver também, controle da jornada, por ordens tácitas de seus gerentes, diretores, ou supervisores, fato que poderia ser provado por testemunhas no caso de uma reclamação trabalhista. Lembrando que, o controle do funcionário externo deve ser focado na sua produtividade e eficiência.
Pondera-se que, existindo meio do empregador controlar a jornada do trabalhador, ainda que à distância, as horas extras devem ser concedidas na forma legalmente estabelecida. Podemos citar, como exemplos caracterizadores de controle de jornada, o caso do vendedor externo que recebe semanalmente um roteiro do seu supervisor, contendo o horário de início da jornada e as visitas diárias que deverão ser realizadas de segunda a sexta-feira, ou o caso do trabalhador externo que está obrigado a comparecer diariamente à empresa.
Portanto, o empregador deve atentar-se ao fato determinante desta relação de emprego, qual seja a possibilidade, ou não, de cobrança direta do cumprimento de horário ao trabalhador. Se o trabalhador não está sob o alcance dos olhos do empregador e tem autonomia para realizar seu trabalho com liberdade de horário, sem qualquer interveniência, não há que se falar em controle de horas ou pagamento de horas extras. Neste caso, como alternativa, um controle dos resultados por meio de metas mínimas de produção poderia ser implantado pelo departamento de recursos humanos da empresa.
Autor: André Luiz Oliveira
