RESUMO
O presente artigo científico compreende um estudo acerca da nova lei dos empregados domésticos, tratada na Lei Complementar 150/15, vem com o objetivo de elucidar eventuais dúvidas acerca dos novos direitos trabalhistas dos domésticos. A metodologia utilizada ocorreu por meios de pesquisas doutrinárias e jurisprudenciais. Diante do que foi estudado, o que se percebeu foi que o tema é muito recente e ainda vem gerando muitas dúvidas, por esse motivo, surgiu o anseio de tratá-lo de forma elucidativa neste trabalho, sendo os principais pontos debatidos a todo instante, como os direitos conquistados pela classe dos empregados domésticos, bem como os benefícios, contribuições sociais e encargos tributários que devem ser pagos pelo empregador a seu empregado. As principais dúvidas, como o adicional noturno, férias, viagens, aviso prévio, turno ininterrupto, intervalos, repousos, registro de ponto, os descontos salariais, a jornada de trabalho, o banco de horas, o contrato por prazo determinado e o regime de tempo parcial, são tratados de maneira jurídica, porém, não deixa de ser simples e didática.
Palavras-chave: Lei Complementar 150/15. Empregado Doméstico. Novos Direitos Trabalhistas.
INTRODUÇÃO
A justiça precisa sempre ser moldada de acordo com as necessidades de cada ser humano. De acordo com o que o mundo vem evoluindo, o direito também precisa se modernizar junto com ele e, o tema que vem a ser tratado, é um exemplo de novos direitos trabalhistas adquiridos ao longo do tempo, são eles: os novos direitos dos empregados domésticos conquistados por meio da Lei Complementar 150/15.
Ao longo dos anos houveram várias legislações que tentavam regulamentar os direitos trabalhistas dos empregados domésticos, porém, nenhuma delas tratou o tema com tanta efetividade e esclarecimentos como a atual Lei publicada em julho de 2015.
A primeira lei a tratar do assunto foi a Lei 5.859/72, onde mostrou no seu artigo primeiro o que seria um trabalhador doméstico: “ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas”. Porém, criou-se algumas dúvidas acerca desse artigo, havendo contrariedade do que seria um empregado doméstico e um diarista.
Desta feita, adveio a atual LC 150/15 para sanar eventuais dúvidas, logo no seu art. 1º a mesma já esclarece que, in verbis:
“Empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana”.
Portanto, por meio de estudos doutrinários, jurisprudenciais, bibliográficos e pesquisas acerca do conteúdo é que será demonstrado algumas diferenças relevantes entre as Leis que abrangem o tema, como a citada logo acima, bem como os novos direitos adquiridos pelo trabalhador doméstico e como esse assunto impactou no cotidiano de empregados e empregadores.
1 A HISTÓRIA DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS NO BRASIL
Como já é de conhecimento, o trabalho doméstico iniciou-se no Brasil por meio do trabalho escravo. Homens, mulheres e crianças negras trabalhavam nos mais diversos ramos da atividade doméstica, tais como: mucamas, cozinheiras, cuidavam dos filhos de senhores, jardineiros, etc., não havia, na época, qualquer lei trabalhista, nem muito menos o respeito para com essa atividade, tendo muito deles a obrigação de trabalhar por mais de 18 horas diárias, sob pena de serem maltratados se assim não o fizessem.
Tudo isso acontecia porque os escravos não tinham como sobreviver na época, e trocavam seus trabalhos domésticos por comida, dormida, higiene e mais outros “benefícios”.
Tal fato histórico foi marcado pelo desrespeito a dignidade da pessoa humana, pois os escravos além de trabalharem numa jornada absurda, ainda não tinham direito algum a folga, bem como qualquer outro tipo de direito trabalhista ora vigente.
Após anos de sofrimento e em meio a muitas lutas, a escravidão foi abolida, e o que era considerado trabalho escravo, passou-se a ter a denominação de trabalho doméstico. Porém, a luta não acaba com o fim da escravidão. Anos após ser abolida a escravidão surgiu a Consolidação das Leis Trabalhistas, o que se achava que seria um benefício para o empregado doméstico, acabou não vindo a tratar em nada acerca da classe doméstica.
Somente com a Lei 5.859/72 é que finalmente alguns direitos desta categoria profissional passou a ser regulamentada, tais como: férias anuais remuneradas de trinta dias com adicional de 1/3 (art. 3º), faculdade de inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (art. 4º), os benefícios e serviços da Lei de Previdência Social (art. 5º), tal fato é resumidamente tratado no artigo “A origem do trabalho escravo no Brasil”, de Douglas Gomes (2013, online):
Com o fim da escravidão, aqueles que trabalhavam em casas de família, mudaram sua denominação, de escravo passaram a ser empregado doméstico. Em 1941, no dia 27 de fevereiro vigora o Decreto-Lei nº 3.078, conceituando de forma simples esses trabalhadores, disciplinado a locação dos serviços domésticos. Em 1943, com o Decreto-Lei nº 5.452, surge a Consolidação das Leis do Trabalho que em nada estipulou em relação aos direitos dessa categoria de trabalhadores. A partir de 1972, passaram a ter algum tipo de prerrogativas, deixando de serem totalmente desprotegidos e submissos aos desejos de seus superiores. Em 11 de dezembro do referido ano, foi sancionada a Lei nº 5.859, dispondo sobre essa profissão, trazendo outro conceito diverso do citado e alguns direitos a ela inerente, são eles: benefícios e serviços da previdência social, férias anuais com o adicional de 1/3 a mais que o salário normal e carteira de trabalho. No ano de 1973, surge o Decreto nº 71.885 que regulamentava a Lei nº 5.859/72.
Ademais, o art. 7º, parágrafo único da Constituição Federal de 1988 (CF/88) também traz consigo a intenção de também regulamentar os direitos dos trabalhadores domésticos, como por exemplo: o salário mínimo fixado em lei, a irredutibilidade do salário, garantia do salário nunca inferior ao mínimo, décimo terceiro salário, proteção do salário, jornada de trabalho não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, repouso semanal remunerado, férias anuais remuneradas mais um terço do salário normal, licença a gestante sem prejuízo do salário e do emprego, aviso prévio proporcional, aposentadoria, entre outros direitos conquistados.
Porém, em meio a conquistas significativas adquiridas ao longo dos anos, começou-se a criar necessidade de mais esclarecimentos acerca do assunto, apenas as regulamentações já existentes passaram a se contrapor e a gerar dúvidas, como por exemplo, o surgimento de diaristas, qual a diferença entre as duas classes trabalhistas? Havia alguma? Teriam elas os mesmos direitos? Em meio a tantas indagações, a própria justiça brasileira começou a ver uma necessidade de respostas. Para fins de comprovação do que foi dito anteriormente, segue o Julgado TRT 2ª Região:
EMPREGADA DOMÉSTICA X DIARISTA - Conquanto a Lei 5859/72 não estabeleça o número de dias que o trabalhador doméstico tem de prestar seus serviços para ser alçado à categoria de empregado doméstico, certo é que há de se distinguir com muita cautela os empregados domésticos dos diaristas. Para tanto podemos nos valer de alguns quesitos, entre esses a freqüência com que a prestação de serviços desse último se dá ao mesmo tomador, se ela ocorre em dia certo pré-determinado ou se há flexibilidade, podendo variarde acordo com a semana. Comprovado o descomprometimento do trabalhador quando ao dia da semana, bem como quanto à freqüência, impõe-se reconhecer a sua condição de diarista. (TRT-2 - RO: 00007993920135020444 SP 00007993920135020444 A28, Relator: ROSANA DE ALMEIDA BUONO, Data de Julgamento: 18/03/2014, 3ª TURMA, Data de Publicação: 25/03/2014).
Em meio ao mesmo assunto, segue um outro julgado do TRT 5ª Região, in verbis:
DOMÉSTICA. DIARISTA. VÍNCULO EMPREGATÍCIO. A caracterização do vínculo empregatício do doméstico está condicionado à continuidade na prestação dos serviços, não se prestando ao reconhecimento do liame a realização de trabalho durante alguns dias da semana ('in casu' dois). Na presente hipótese, a decisão do Regional revela que não restou configurada a continuidade na prestação dos serviços, o que, a teor do art. 1º da Lei nº. 5.859/72, constitui elemento indispensável à configuração do vínculo de emprego doméstico. Assim, sendo incontroverso que a reclamante somente trabalhava duas vezes por semana para o reclamado, não há como reconhecer-lhe o vínculo empregatício com o ora recorrente. Recurso de revista a que se nega provimento." (RR-751.758/2001.3, Ac. 1ª Turma, Min. Lélio Bentes Corrêa, DJ 11/3/2005). (TRT-5 - RO: 1241002920075050192 BA 0124100-29.2007.5.05.0192, Relator: DELZA KARR, 5ª. TURMA, Data de Publicação: DJ 07/11/2008).
Nestas circunstâncias, no dia 01 de junho de 2015, foi publicada a Lei Complementar nº 150/2015, uma nova lei que veio regulamentar novos conceitos acerca da classe dos empregados doméstico, direitos trabalhistas e trazendo em seu corpo, mais formalidades nas relações entre empregados e empregadores.
2 ALGUMAS MUDANÇAS DECORRENTES DA LEI COMPLEMENTAR 150/15
A nova Lei dos empregados domésticos veio com o intuito de formalizar as relações entre empregados e empregadores, retirando aquela ideia de um contrato amigável. A partir de então, deverá haver obrigatoriamente o recibo com todos os pagamentos feitos pelo empregador ao seu empregado, bem como as demais informações relacionadas ao contrato de trabalho doméstico, como as férias, pagamento de horas extras, aviso prévio, entre outros. Além disto, o contrato com o empregado doméstico passou a ser contrato escrito e nele, conforme exemplifica o doutrinador e Procurador do Ministério do Trabalho do Ceará, Francisco Gérson Marques de Lima (2015), deve conter as seguintes informações:
a) Nomes, qualificações, endereços e números de documentos das partes; b) natureza do contrato, se por tempo indeterminado, por prazo certo ou de experiência; c) se o contrato é a tempo parcial e se este permite horas suplementares; d) duração da jornada e se o regime é de 12x36h; e) horário de repouso e especificação de sua duração; f) sistema de compensação; g) concordância do empregado com banco de horas; h) concordância do empregado em acompanhar o empregador em viagens; i) inserção do empregado em plano de saúde, com desconto em folha; j) autorização do empregado para os descontos por danos causados ao patrão.
Outro objetivo que esta Lei traz é o de justamente unificar em um só corpo legal tudo aquilo que se diz respeito aos trabalhadores domésticos, pois, conforme dito anteriormente, as disposições referentes a essa classe trabalhadora estavam distribuídas pela CLT, CF/88 e Leis. Agora, com o advento da Lei 150/2015, trechos dos mais diversos assuntos, tais quais: Previdência Social, Leis Trabalhistas (CLT), FGTS, matérias tributárias, e demais assuntos, estão todos distribuídos em um só corpo legal.
Tal feito, não retira que a Consolidações das Leis Trabalhistas (CLT) seja aplicada subsidiariamente ao que rege esta Lei, ou seja, naquilo onde houver lacunas ou omissões, aplica-se a CLT.
Portanto, foram várias as novidades ora obtidas por parte da categoria dos empregados domésticos, por esse motivo é que mais adiante, algumas das principais mudanças merecem ser debatidas neste artigo.
2.1 Da Jornada De Trabalho e Do Regime Compensatório
Sabe-se que a jornada de trabalho do empregado doméstico é a normal, de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, conforme já tipificado na CF/88, no seu artigo 7º, parágrafo único.
Porém, a novidade ora obtida com o art. 2º da Lei 150/15 (artigo que trata da jornada de trabalho) é que diferentemente do que diz a CF, inciso XIII e art. 59, parágrafo 2º da CLT, a compensação de horários e a redução da jornada poderão ser instituídas entre acordo pelas próprias partes envolvidas, ou seja, sem que haja a necessidade de um acordo ou convenção coletiva de trabalho. No parágrafo 4º da Lei, dispõe: “Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia”.
Esse parágrafo traz à tona o conhecido “Banco de Horas”, que é o sistema de compensação de jornada anual, aquele que se acordado, deve ser utilizado por no máximo 01 (um) ano, caso não haja cumprimento do período compensatório, o empregador deverá pagar as horas como extraordinárias. Entretanto, há diferenças no que diz respeito a esse regime de compensação, pois, aqui, as primeiras 40 (quarenta) horas excedentes deverão ser pagas em espécie ou compensadas dentro do mesmo mês de trabalho, e só 1ª (primeira) hora após as 40 é que deverá compor o banco de horas a ser compensada no período máximo de 01 ano. É o que dispõe o parágrafo 5º, art. 2º da Lei:
No regime de compensação previsto no parágrafo 4º:
I – será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do par. 1º, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho;
II – das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês;
III – o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano.
Por fim, mais uma novidade contida neste artigo é o parágrafo oitavo, onde deixa claro que domingos e feriados trabalhados deverão ser pagos em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
2.2 Do Regime de Tempo Parcial
O regime de tempo parcial é aquele cuja duração não excede as 25 horas semanais. O salário, no caso, deverá ser proporcional ao período da jornada de trabalho ou em relação ao empregado que cumpre as mesmas funções, sendo que em tempo integral. Mas a diferença não está só fato anteriormente descrito, mas também com o que dispõe o seu parágrafo 2º do art. 3º da Lei:
A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial, poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1(uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos § 2º e 3º do art. 2º. Com limite máximo de 06 (seis) horas diárias.
Portanto, diferentemente do que dispõe o art. 59, parágrafo 4º da CLT, onde diz que os empregados desse regime não poderão prestar horas extras, aqui, com os empregados domésticos, funciona diferente, pois ainda que estejam sob o regime de tempo parcial, os mesmos poderão prestar horas extraordinárias, desde que haja um acordo escrito entre empregados e empregadores.
2.3 Do Contrato Por Prazo Determinado
O contrato por prazo determinado é aquele que já possui tempo estipulado. A lei 150/15 traz essa novidade para o empregador, podendo o mesmo, contratar por termo estipulado nas seguintes situações: a) mediante contrato de experiência, que é justamente aquela opção das partes se conhecerem e se aprovarem mutuamente, ele não poderá exceder 90 (noventa) dias e só poderá ser prorrogado por uma única vez, sob pena de passar a vigorar como contrato por prazo indeterminado, sobre o tema, Marques (2015) diz:
Para que o contrato se prorrogue legalmente, a prorrogação precisa ser formal, não valendo a meramente tácita. Então, é necessário documento escrito, à semelhança do feito originariamente, com previsão expressa e específica de que o contrato seja prorrogado por tempo determinado número de dias ou até qual data. A prorrogação tácita acarreta a alteração da natureza do contrato, que passa a ser por tempo indeterminado. Além disso, o período inicial somado com o da prorrogação não podem ultrapassar, no total, 90 dias. A prorrogação, obviamente, é um acordo bilateral, em que ambas as partes concordem com tal ato.
Outra opção para a contratação por prazo determinado é “b) para atender as necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso”, ou seja, são casos onde o empregado fixo tira férias ou nos casos de licença maternidade, por exemplo. Nesse caso, a contratação não poderá ultrapassar o período de 2 (dois) anos, nem poderá ser prorrogado por mais de uma vez e o empregado doméstico substituto deverá ganhar, no mínimo, o mesmo salário que o empregado substituído, é o que dispõe a súmula 159, inciso I do TST.
O benefício ora conquistado é do empregador, pois nos contratos de prazo determinado, o empregador se exime a pagar a multa de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), bem como o pagamento relativo ao aviso prévio, tendo em vista que há dias estipulado.
Em sentido contrário, diz o art. 6º da Lei 150/15 que se o empregador despedir o empregado, sem justa causa, fica o mesmo obrigado a pagar, como forma de indenização, metade da remuneração a que o empregado teria direito até o termo do contrato, nesse caso, haverá o levantamento do FGTS com o acréscimo de 40%, é o que dispõe o art. 18 da Lei 8036/90.
2.4 Do Turno Ininterrupto de Revezamento
Mais uma grande novidade da Lei 150/15 foi a caracterização do turno ininterrupto de revezamento na classe dos trabalhadores domésticos. Esse turno traz a possibilidade de 12 horas corridas de trabalho e 36 horas ininterruptas de descanso, porém, a contradição com as jurisprudências até aqui obtidas está justamente no fato do artigo não estipular um tempo para repouso durante a jornada das 12 horas.
2.5 Do Registro de Ponto, Intervalos, Repousos e Descontos Salariais
Outra mudança foi acerca da obrigatoriedade do registro de ponto por parte do empregador, o art. 12 da Lei 150/15 trata justamente do assunto em questão, veja-se: “É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo”.
Portanto, fica obrigado o registro de entrada e saída do empregado doméstico, os repousos, feriados, entre outros.
Outra questão a ser tratada é acerca dos intervalos. O trabalhador passa a ter a concessão obrigatória de intervalos para repouso ou alimentação por um período de no mínimo 01 (uma) hora e no máximo 02 (duas) horas, entretanto, caso haja um acordo escrito entre ambas as partes, esse período poderá ser reduzido para 30 (trinta) minutos. Observa-se que diferentemente da CLT, fica dispensado a negociação coletiva para o caso em questão, bastando apenas o acordo prévio escrito.
Ademais, uma novidade ainda com o art. 13, é o seu parágrafo primeiro: “Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia. Ou seja, é possível, por exemplo, que a empregadora queira os serviços da empregada ainda no período noturno, e para que não seja ultrapassado o limite posto por lei (8horas/dia), fica permitido dois intervalos de no máximo 4(quatro) horas, como por exemplo, de 12h às 14h e um outro de 18h às 19h.
Quanto aos repousos, não há diferenças daquelas já existentes na CLT, como por exemplo, entre uma jornada e outra de trabalho, deverá haver 11 horas consecutivas de descanso e é devido, de preferência aos domingos, um descanso semanal remunerado de no mínimo 24 horas consecutivas.
Uma curiosidade já existente na CLT (art. 458, parágrafo 2) e agora existente na nova Lei dos domésticos, é que passou a ser proibido qualquer desconto de salário porque o empregador forneceu alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem.
Porém, quanto aos descontos em caso de danos na residência, os mesmos são divididos entre danos dolosos e danos culposos. Os dolosos são aqueles ocorridos propositalmente, esses autorizam descontos salariais. Já os danos culposos, aqueles que acontecem sem a menor intenção, serão descontados na folha salarial desde que haja um prévio acordo entre o empregado e o empregador.
2.6 Do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) e do Seguro Desemprego
De acordo com o Decreto 3361/00, o FGTS e o Seguro Desemprego eram pontos facultativos do empregador para com o empregado, entretanto, com a nova Lei, no seu artigo 21 e 26, respectivamente, os dois benefícios passaram a ser obrigatórios. Vale ressaltar que a obrigatoriedade do depósito de FGTS só passou a ser obrigatório em um período posterior ao da Lei 150/15, pois tal benefício passou pelo Conselho Curador do FGTS, que dispôs sobre a obrigatoriedade do depósito, senão observa-se:
Art. 1º O empregado doméstico, definido nos termos da Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, terá direito ao regime do FGTS, obrigatoriamente, a partir de 1º de outubro de 2015.
§ 1º O empregador deverá solicitar a inclusão do empregado doméstico no FGTS, mediante requerimento, que consistirá na informação dos eventos decorrentes da respectiva atividade laboral, na forma definida pelo Agente Operador do FGTS.
§ 2º O Agente Operador do FGTS, observada a data definida no caput e a peculiaridade dos empregadores e empregados domésticos, deverá regulamentar as devidas disposições complementares, de modo a viabilizar o depósito, os saques, a devolução de valores e a emissão de extratos, entre outros determinados na forma da lei, inclusive no que tange às relações de trabalho existentes a partir de março de 2000.
As referidas verbas, possuem ao todo, a seguinte porcentagem: 8% sobre a remuneração mensal do trabalhador para o depósito de FGTS; 8% do INSS; 0,8% do seguro acidente e 3,2% destinado ao pagamento da indenização pela perda de emprego sem justa causa ou por culpa do empregador), ou seja, todo o percentual devido totaliza 20% que incide sobre a remuneração paga ao empregado doméstico. Este último percentual comentado diz respeito aos 40% de indenização do FGTS, ou seja, caso haja uma demissão sem justa causa ou por motivo único do empregador, o trabalhador terá direito a uma indenização de 40% do FGTS. Então, o legislador resolveu antecipar de forma gradual o depósito referente a essa indenização, visando facilitar, unicamente, o futuro entre ambas as partes.
Ademais, ainda sobre o seguro desemprego, vale trazer a registro o que dispõe o art. 26 e 29 da Lei, o valor a ser pago pelo empregador ao empregado é de um salário mínimo, por um período pré-determinado de 03 meses, e o beneficiário, deverá requerê-lo em um período de no mínimo 07 (sete) dias e no máximo 90 (noventa) dias. Se durante o período o trabalhador adquirir um novo emprego, automaticamente, o benefício é cortado, independentemente de ainda haver parcelas a serem vencidas ou não.
Quanto ao INSS, a Lei 150/15 criou, para benefício do empregador doméstico, o Programa de Recuperação Previdenciária dos Empregadores Domésticos (REDOM). Esse programa, em síntese, alterou alguns artigos da Lei 8212/91, beneficiando o empregador no que diz respeito ao pagamento de contribuições vencidas, dispões Marques (2015):
A presente lei alcançará muitas famílias com empregados domésticos vivendo na informalidade, sem Carteira de Trabalho assinada e sem recolher INSS. A rigor, cobrança de todas as contribuições de uma só vez poderia comprometer seriamente as finanças da família, além de causar mais desemprego. Então, a facilitação do pagamento das contribuições atrasadas é um estímulo à formalização retroativa dos contratos de trabalho existentes. É este o pensamento que justifica o Programa do Governo Federal.
Portanto, além da mudança entre o art. 34 da lei 150/15 e o art. 24 da lei 8212/91, ou seja, trata-se da diminuição da contribuição patronal de 12% para 8%, também se observa que a Lei também trouxe o parcelamento dos débitos em atraso relativos ao INSS, no seu art. 40, sendo parcelado em até 120 vezes com uma prestação mínima no valor de R$ 100,00, além de descontos em multas e juros de mora.
3 DO SISTEMA UNIFICADO DE RECOLHIMENTO DE TRIBUTOS, CONTRIBUIÇÕES E DEMAIS ENCARGOS DO EMPREGADO DOMÉSTICO - SIMPLES DOMÉSTICO
O Simples Doméstico é um sistema único de recolhimento de tributos e contribuições sociais, tem como objetivo a garantia dos direitos dos trabalhadores domésticos. Esse sistema é todo organizado de forma on line, disponibilizado pelo Governo Federal no site www.esocial.gov.br, e está disponível desde o dia em que todas as contribuições passíveis de regulamentações tiveram prazo estipulado para que chegassem em comum acordo, ou seja, 01 de outubro de 2015.
Conforme citado no capítulo anterior, o FGTS, INSS, Seguro Obrigatório e a indenização compensatória da perda de emprego sem justa causa, passaram a ser benefícios obrigatórios. O recolhimento dessas contribuições deve ser feito mensalmente pelo empregador, por meio do site, e de forma conjunta, ou seja, todos os benefícios e contribuições pagos em um só cadastro, além do que, o empregador deverá fornecer, mensalmente, a cópia dos depósitos que foram realizadas. De acordo com o Governo Federal, o Simples Doméstico também foi uma forma de facilitar a vida do empregador no que diz respeito ao pagamento das novas obrigações trabalhistas.
A garantia desses benefícios faz com que o trabalhador tenha o direito de usufruir de obrigações que os trabalhadores celetistas possuem, tais como: licença maternidade, licença saúde, aposentadoria por invalidez ou por idade, seguro desemprego, seguro contra acidentes de trabalho e FGTS.
Os percentuais a serem depositados são exatamente os esmiuçados no tópico anterior: de 8% a 11% de contribuição previdenciária, o percentual varia de acordo com o salário recebido, se o trabalhador receber o salário mínimo (R$ 890,00), o empregador pagará 8% de INSS, se pagar acima desse valor mínimo, o percentual passa a ser de 11%, vale ressaltar que essa contribuição quem paga é o trabalhador, por isso que o patrão desconta esse valor do salário dele, conforme art. 20 da Lei 8212/91; 8% de INSS patronal; 0,8% de seguro contra acidentes do trabalho; 8% de FGTS e 3,2% de indenização compensatória.
Portanto, as novidades advindas por meio da transição da PEC DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS em Lei Trabalhista fizeram com que ambas as partes (empregados e empregadores) se moldassem a nova realidade, o Governo Federal, tendo que se impor no caso concreto, achou por bem criar o site Esocial com o objetivo de facilitar a comunicação e o pagamento dos benefícios, contribuições sociais e encargos que passaram a ser obrigação por meio da LC/150.
CONCLUSÃO
A justiça sempre precisa passar por uma mutação, a fim de que se molde as necessidades atuais da sociedade. Diante disso, ao longo dos anos houveram várias legislações que tentavam regulamentar os direitos trabalhistas dos empregados domésticos, porém, foi a LC 150/15 que começou a tratar com mais efetividade dos direitos trabalhistas dos empregados domésticos.
Essa nova Lei dos empregados domésticos veio com o intuito de formalizar as relações entre empregados e empregadores, retirando aquela ideia de um contrato amigável. A partir de então, passou a ser obrigatório o recibo com todos os pagamentos feitos pelo empregador ao seu empregado, bem como as demais informações relacionadas ao contrato de trabalho doméstico, como algumas das principais mudanças selecionadas e tratadas no segundo capítulo, tais quais: turnos ininterruptos, as férias, adicional noturno, banco de horas, pagamento de horas extras, aviso prévio, registro de pontos, intervalos, repousos, ou seja, veio com o objetivo de unificar em um só corpo legal tudo aquilo que se diz respeito aos trabalhadores domésticos.
Ademais, a Lei traz assuntos dos quais interessa muito para esta classe trabalhadora, assuntos estes que são de suma importância, como as contribuições sociais, benefícios e encargos tributários. Tanto o FGTS, como o INSS e o Seguro Obrigatório passaram a ter obrigatoriedade de pagamento por parte do empregador ao seu empregado.
O valor percentual de cada benefício pode variar, como por exemplo o valor de 8% a 11% de contribuição previdenciária paga pelo trabalhador, esse percentual muda de acordo com o salário recebido, conforme art. 20 da Lei 8212/91; 8% de INSS patronal; 0,8% de seguro contra acidentes do trabalho; 8% de FGTS e 3,2% de indenização compensatória, aquela que em casos de dispensas sem justa causa, o empregador pagará a indenização de 40% do FGTS, aqui o legislador decidiu dividir mensalmente com o objetivo de que as economias do patrão não sofra eventuais surpresas.
Diante disso, o legislado achou por bem criar o Simples Doméstico, uma ferramenta que veio com o objetivo de otimizar o tempo, bem como facilitar a vida, do empregador. Trata-se de um sistema disponibilizado no site Esocial, onde empregadores irão fazer o recolhimento dessas contribuições de forma mensal, por meio do site. Ademais, todas as contribuições devem ser pagas conjuntamente, ou seja, pagos em um só cadastro, além do que, o empregador deverá fornecer, mensalmente, a cópia dos depósitos que foram realizadas.
Diante de tudo o que foi exposto, chega-se a uma conclusão que a sanção da LC 150/15 trouxe uma conquista a uma classe trabalhadora que sempre lutou pela obtenção desses direitos ao longo de muitos anos. A LC 150/15 trouxe aos empregados domésticos aquilo que os trabalhadores celetistas, urbanos e rurais, já possuíam desde o ano de 1943. Portanto, o que se pode ver é que o que o legislador sempre teve como objetivo o de trazer para a atual realidade a questão da isonomia dos trabalhadores domésticos para com os demais.
Por fim, acredita-se que adaptar a nova Lei para a atual realidade não será uma tarefa fácil, que tal atitude pode vir a gerar desempregos e um crescimento substancial no número de diaristas, porém, conclui-se afirmando que reprimir o direito de igualdade de uma classe trabalhadora para com uma sociedade seria como não colocar em prática os princípios norteadores da justiça, o princípio de principal destaque do direito e das garantias fundamentais, logo no caput do art. 5º da CF/88, é o princípio da isonomia, ninguém tem o direito de ser melhor que qualquer outra pessoa.
