Na relação de trabalho, o empregado deve observar diversas normas para que não cometa faltas graves e corra o risco de ser demitido por justa causa, perdendo o direito a algumas verbas na rescisão de seu contrato de trabalho. O que muitos não sabem é que o empregador também deve cumprir o contrato de trabalho e outras previsões legais, caso contrário, também está cometendo uma falta grave. A rescisão indireta é, basicamente, a “demissão do patrão”, “justa causa do empregador” ou “justa causa patronal”.
É muito importante o empregado saber que caso o empregador esteja cometendo faltas graves previstas na CLT, eis que é expressamente proibida por lei qualquer prática abusiva que prejudique os funcionários, como no caso de redução de salário, agressão física ou moral, exigência de serviços superiores às forças do empregado, não recolhimento regular do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, é possível a tomada de medidas judiciais para que permitam ao empregado “demitir” a empresa em que trabalha.
Na rescisão indireta, o empregador tem que pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias como se o tivesse demitido sem justa causa, inclusive com a indenização de 40% sobre o FGTS.
Ademais, interessante observar que em recentes decisões prolatadas pelo Tribunal Superior do Trabalho firmou-se o entendimento de que a ausência de recolhimento, o recolhimento extemporâneo, constitui falta grave do empregador ensejando a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho.
No entanto, recomenda-se muita cautela na avaliação do que seja ou não situação motivadora de rescisão indireta, haja vista que nem todas as situações desagradáveis ao empregado podem ser motivo desta forma de rompimento contratual.
Atualmente, na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), estão previstos três formatos de demissão: o pedido de demissão por parte do funcionário; a demissão sem justa causa e a demissão com justa causa.
Na demissão sem justa causa, o empregado terá direito ao saldo de salário, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais + 1/3, aviso prévio, bem como, terá direito de sacar o saldo de FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), acrescidos da multa de 40%, além do recebimento das guias do seguro-desemprego.
Por outro lado, ficou mais simples encerrar contratos de trabalho. Isso porque a Lei 13.467/2017, em vigor desde o dia 11 de novembro de 2017, trouxe à tona e legalizou a demissão consensual. Agora, o trabalhador e a empresa podem rescindir o contrato por acordo mútuo — quando não há interesse na continuidade do trabalho por ambas as partes.
Na prática, antes da lei havia um acordo informal. O empregado solicitava a dispensa e assumia o compromisso de devolver à empresa o valor da multa do FGTS, que corresponde a 40% dos recolhimentos feitos durante o tempo do contrato. Assim, conseguiam sacar o fundo de garantia e também dar entrada no pedido de seguro-desemprego.
Vale ressaltar que o negociado tem agora prevalência sobre o legislado. Ou seja: tudo aquilo que for acordado diretamente com um empregado ou sua categoria profissional é o que vale perante à Justiça do Trabalho, desde que não desrespeite direitos constitucionalmente garantidos. Por isso, atenção extrema na hora de registrar processos internos de demissão como a demissão consensual!
Veja-se que existe uma diferença grande entre esse acordo consensual e a rescisão indireta, como restou explicado detalhadamente neste texto.
Contudo, é interessante que ambos procurem um advogado especialista em causas trabalhistas para que possam desfrutar da assessoria de um profissional da área, com experiência e conhecimento.
Vinícius Machado é advogado pós-graduado em Direto do Trabalho e Processual do Trabalho, inscrito na OAB Sorocaba
