UNIVERSIDADE POTIGUAR – UnP
PRÓ-REITORIA DE PEQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM DIREITO E PROCESSO DO TRABALHO
RUTÊNIO NOGUEIRA DE ALMEIDA SEGUNDO
AS CÂMERAS DE SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO COMO FORMA DE ASSÉDIO MORAL AO EMPREGADO
NATAL
2012
RUTÊNIO NOGUEIRA DE ALMEIDA SEGUNDO
AS CÂMERAS DE SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO COMO FORMA DE ASSÉDIO MORAL AO EMPREGADO
Artigo apresentado à Universidade Potiguar – UnP, como parte dos requisitos para obtenção do título de Especialista em Direito e Processo do Trabalho.
Orientadora: Profª Ms. Janete Ricken
NATAL
2012
A447c Almeida Segundo, Rutênio Nogueira de.
As Câmaras de Segurança no ambiente de trabalho como forma de assédio moral ao empregado. – Natal, 2012.
31 f.
Artigo Científico (Pós-graduação em Direito e Processo do
Trabalho) - Universidade Potiguar. Pró-Reitoria de Pós-
graduação.
Bibliografia: f. 28-31.
1. Direito do Trabalho – Artigo. 2. Assédio Moral. I. Título.
RN/UnP CDU: 349 (05)
RUTÊNIO NOGUEIRA DE ALMEIDA SEGUNDO
AS CÂMERAS DE SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO COMO FORMA DE ASSÉDIO MORAL AO EMPREGADO
Artigo apresentado à Universidade Potiguar – UnP, como parte dos requisitos para obtenção do título de Especialista em Direito e Processo do Trabalho.
Aprovado em: ____/____/____
BANCA EXAMINADORA
_____________________________________
Profª Ms. Janete Ricken
Orientadora
Universidade Potiguar – UnP
_____________________________________
Prof. Ms. Alexandre Alberto da Câmara Silva
Coordenador do Curso
Universidade Potiguar - UnP
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO................................................................................................................. 04
2 BREVES CONSIDERAÇÕES SOBRE ASSÉDIO MORAL, DIREITO DA PERSONALIDADE, INTIMIDADE, PODER DIRETIVO E O USO DE CÂMERAS DE SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO.................................. 05
3 DIREITO DA PERSONALIDADE.................................................................................... 07
4 INTIMIDADE DO INDIVÍDUO.......................................................................................... 09
5 RELAÇÃO DE EMPREGO.............................................................................................. 13
6 PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR NA RELAÇÃO DE TRABALHO.................. 14
7 DIREITO DE PROPRIEDADE......................................................................................... 15
8 AMBIENTE DE TRABALHO........................................................................................... 16
9 ASSÉDIO MORAL.......................................................................................................... 17
9.1 NATUREZA JURÍDICA.................................................................................................. 18
9.2 PERFIL DO ASSEDIADOR........................................................................................... 20
9.3 AS CÂMERAS DE SEGURANÇA COMO FORMA DE ASSÉDIO MORAL............. 20
10 CONCLUSÃO.................................................................................................................. 24
REFERÊNCIAS................................................................................................................ 26
AS CÂMERAS DE SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO COMO FORMA DE ASSÉDIO MORAL AO EMPREGADO
Rutênio Nogueira de Almeida Segundo*
Resumo: O presente trabalho tem por objetivo analisar o assédio moral suportado pelo empregado decorrente do uso das câmeras de segurança pelo empregador, no ambiente de trabalho, como meio de proteção à sua propriedade, porém, por vezes, preterindo o princípio da proteção à intimidade do trabalhador assediando-o quando diante de uma vigilância exagerada. Para tanto se fez uma abordagem quanto à instalação de câmeras de segurança nos locais de trabalho como uma forma de exercício do poder diretivo do empregador em observar o desenvolvimento da atividade do empregado durante a jornada dedicada à realização do trabalho. Além de representar um ato do poder diretivo do empregador, o uso das câmeras de segurança representam o exercício do direito de proteção à propriedade pelo mesmo, os quais, diante da relação de emprego, deve observar limites previstos na própria seara jurídica, especialmente diante da existência de direitos constitucionalmente conferidos ao empregado na relação jurídica de emprego, que o faz, antes de ser sujeito de um pacto negocial, um sujeito de direito cuja indisponibilidade é inerente aos direitos da personalidade, do qual destacou-se a intimidade como direito vulnerável ao assédio causado pelo uso das câmeras de segurança.
Palavras-chave: Assédio moral. Intimidade. Câmeras de segurança. Dignidade da pessoa humana.
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1 INTRODUÇÃO
O presente artigo tem por objetivo verificar se a instalação de câmeras de segurança no ambiente de trabalho pode ser considerado meio violador da intimidade do empregado de modo a assediá-lo na execução do seu trabalho, esses meios audiovisuais devem ser usados pelo empregador como forma de auxiliar a fiscalização dos empregados durante a realização de suas funções.
Contudo, há de se verificar dentro da legislação então em vigor, se há violação da intimidade do trabalhador no ambiente de trabalho tendo como objeto violador as câmeras de segurança, partindo da premissa de que os meios audiovisuais não deverão infringir e nem ferir a intimidade do empregador em seu ambiente labor.
O presente artigo buscará identificar as normas previstas na legislação constitucional, quanto ao sentido da intimidade do indivíduo, bem como caracterizar o assédio moral na relação de emprego avaliando se a instalação de câmeras de segurança no ambiente de trabalho como um exercício do poder diretivo e do direito de propriedade do empregador pode mitigar o preceito constitucional do direito à intimidade do obreiro no desempenho de suas atividades laborais na relação de emprego, especialmente assediando-o moralmente.
O uso desses recursos de proteção à propriedade do empregador, devem obedecer requisitos técnicos além da observância de preceitos constitucionais de forma que seu uso não ultrapasse a esfera da intimidade do seu empregado, subordinado.
Além disso, há de ser preservado o ambiente de trabalho do indivíduo, direito esse previsto como garantia constitucional, a ser respeitada na mesma medida que a proteção à propriedade e à intimidade do indivíduo.
O artigo abordará nos tópicos principais o direito da personalidade da pessoa humana, a intimidade do individuo, o conceito e a classificação da relação de emprego, o poder diretivo do empregador, o princípio da proteção à propriedade, o ambiente de trabalho e por fim o assédio moral de forma a classificá-lo, caracterizá-lo e compará-lo com resultado do uso dos meios audiovisuais no ambiente de trabalho.
2 BREVES CONSIDERAÇÕES SOBRE ASSÉDIO MORAL, DIREITO DA PERSONALIDADE, INTIMIDADE, PODER DIRETIVO E O USO DE CÂMERAS DE SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO
No Mundo atual, muito se fala sobre o fenômeno do assédio moral, que está comprometendo o ambiente labor, diminuindo a produtividade da empresa e acarretando aos empregados consequências e transtornos de grandes proporções.
O assédio moral é uma conduta que busca em sua essência denegrir, massacrar, humilhar seus empregados, conduta essa praticada pelo empregador, ou pelos colegas de trabalho entre si no ambiente de trabalho.
Trata-se de um terror psicológico, como assim é denominado por muitos, causando prejuízos psíquicos, psicofísicos, chegando a atingir o ambiente de trabalho.
A exposição a situações de humilhação e constrangimento de maneira repetitiva e prolongada ao empregado durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções caracteriza o assédio moral no trabalho.
O assédio moral pode ser praticado de diversas formas.
A mais comum é nas relações hierárquicas, em que predominam condutas negativistas, desumanas, onde os chefes ou superiores hierárquicos, abusando do seu poder diretivo, através de comportamentos abusivos e discriminatórios (gestos, palavras, atitudes) atentam contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa degradando o ambiente de trabalho.
Há também casos de assédio moral praticados pelos colegas de trabalho do mesmo patamar.
O caso mais comum é quando, através do espírito de competitividade, tentam sobrepor-se ao outro rebaixando, desacreditando, humilhando, destruindo psicologicamente o seu colega de trabalho.
O que será abordado com mais significância no presente artigo é o uso das câmeras de segurança no ambiente de trabalho, quando colocadas de forma que venham a ferir a intimidade, integridade e dignidade da pessoa humana, causando aos empregados o que atualmente denomina-se de assédio moral.
Como antes fora mencionado, o ambiente de trabalho comumente está sendo ameaçado pela prática do assédio moral praticado em detrimento da personalidade equilibrado do empregado, enquanto sujeito de direito, uma vez que se incorra em situações de humilhações, as quais contribuem para abalar sua autoestima.
Práticas agressoras são cometidas sob o manto da aparência do exercício de um direito pelo agente, enquanto, em verdade, além da tentativa de proteger direito seu, usa de meios e artifícios que violam direitos do empregado, a exemplo da garantia a um meio ambiente sadio para o desenvolvimento da atividade laboral.
Há de se falar em primeiro plano no direito da personalidade que é protegida pela legislação constitucional e infraconstitucional por serem os direitos inerentes à pessoa e à sua dignidade.
O assédio moral no ambiente de trabalho fere com intensidade esses direitos, através de atitudes e gestos de humilhação, seja entre empregador e empregado como também entre os próprios colegas de trabalho, que venham a desacreditar, inferiorizar os empregados, diminuindo significativamente a produção no ambiente labor.
Como direito inerente à personalidade destacamos a intimidade, diante da prática, pelo empregador, na relação de emprego, de condutas intimidadoras do empregador, como o controle de e-mails, revistas íntimas, meios audiovisuais, os quais monitoram o desenvolvimento dos empregados durante toda sua jornada de trabalho.
Se estamos falando em personalidade, intimidade e assédio moral no ambiente de trabalho, mister definir o que seria uma relação de emprego, e o ambiente de trabalho que ocorre o assédio moral.
Relação de emprego é o vinculo entre o trabalhador e o empregador constituído por obrigações.
O que caracteriza a relação de emprego é a dependência em que o trabalhador é submetido ao seu empregador elemento caracterizador do trabalho subordinado, continuado e assalariado, na qual resulta de um contrato individual de trabalho.
Na relação de emprego, o empregado trabalha pra receber seu salário enquanto que o empregador tem o direito de receber em troca os serviços prestados pelo empregado para efetuar o pagamento.
O poder diretivo do empregador é uma forma do mesmo definir como serão desenvolvidas as atividades decorrentes do contrato de trabalho entre ele e seu empregado.
A fundamentação jurídica legal que disciplina o poder diretivo do empregador está descrita no art. 2º da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT): “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (PLANALTO, 2012).
O poder diretivo nada mais é do que o direito de dirigir, organizar e administrar o ambiente de trabalho, impondo normas, regras e disciplinas para com seus trabalhadores.
Como falado anteriormente, o empregador para proteger seu patrimônio, garantir sua segurança, utiliza-se do seu poder de mando na relação jurídica de trabalho para assentar recursos audiovisuais no ambiente de trabalho.
Tais métodos são representação do exercício do direito de propriedade do empregador, imbuído no seu poder de direção e controle da empresa, de forma a monitorar o ambiente de trabalho, aqui em destaque, o uso de câmeras de segurança nas salas de atividades, banheiros, refeitórios, estacionamento, muitas vezes sem aviso ao empregado de que está sendo filmado.
Apresentadas as considerações iniciais, propõe-se o estudo para apresentar de forma objetiva e clara as reais consequências do mau uso das câmeras de segurança no ambiente de trabalho, ferindo a personalidade da pessoa humana, sua intimidade, em decorrência do abuso do poder diretivo e do seu direito de propriedade com o uso de maneira inadequada dos meios audiovisuais no ambiente de trabalho.
3 DIREITO DA PERSONALIDADE
A personalidade do homem é protegida pela legislação constitucional e infraconstitucional por serem aqueles direitos inerentes à pessoa e à sua dignidade.
Nem sempre foi assim, no direito romano, os escravos não eram considerados como pessoas. Aos estrangeiros, em certas épocas, também não fora reconhecida a titularidade dos mesmos direitos, e somente após longas datas conquistou o ordenamento jurídico.
Inicialmente, invoca-se o texto constitucional com suas normas e princípios de proteção ao homem. Após, é reconhecida no direito civil a preconização dos direitos da personalidade.
Atualmente, de acordo com o Código Civil o termo inicial da personalidade do homem começa do seu nascimento com vida, e possui como características a generalidade, extrapatrimonialidade, absolutismo, inalienabilidade ou indisponibilidade, irrenunciabilidade, imprescritibilidade, intransmissibilidade ou vitaliciedade, impenhorabilidade, necessidade, essencialidade e preeminência.
O doutrinador César Fiuza (2007, p. 172-173), classifica e conceitua esses elementos característicos justificando-os:
São genéricos por serem concedidos a todos. Extrapatrimoniais por não terem natureza econômico-patrimonial. Absolutos por serem exigíveis de toda a coletividade. Em outras palavras, o titular do direito poderá exigir que toda a comunidade o respeite. Não é como o direito de certo de exigir apenas de seu devedor um direito de crédito. Os direitos da personalidade são oponíveis erga omnes, isto é, contra todos. Inalienáveis ou indisponíveis por não poderem ser transferidos a terceiros. alguns direitos são, no entanto, disponíveis, como os autorais, os direitos à imagem, ao corpo, aos órgãos etc., por meio de contratos de concessão, de licença ou de adoção. Irrenunciáveis, uma vez que eles não se pode renunciar. Uma pessoa não pode renunciar a seu direito de liberdade. Poderá tê-lo limitado se cometer algum ilícito punível com prisão. Mas a ele renunciar não é possível. Imprescritíveis por não haver prazo para seu exercício. As ações que os protegem tampouco se sujeitam a prazo. Intransmissíveis por não se transferirem hereditariamente, apesar de a tutela de muitos interesses relacionados à personalidade manter-se mesmo após a morte. Necessário, uma vez que todo ser humano os detém necessariamente, por força de lei. São essenciais porque inerentes ao ser humano. E são preeminentes porque se sobrepujam a todos os demais direitos subjetivos.
Todavia, a inserção do empregado em seu ambiente de trabalho não mitiga a observância dos seus direitos da personalidade, onde os quais o direito à intimidade constitui espécie. (FIUZA, 2007)
Na relação de emprego, um dos requisitos que sustentam essa relação jurídica é a subordinação, manifestada na submissão que o sujeito, prestador dos serviços, tem para com o empregador, seguindo as determinações desse para o desenvolvimento da atividade contratada.
Contudo, em que pese à necessidade de direção da atividade do obreiro por aquele que detém os meios de produção e com seu capital remunera-o, tal requisito não é suficiente para, por si só, mitigar a observância do princípio da dignidade da pessoa humana, posto que, antes de ser trabalhador, o empregado é um ser humano, sujeitos de direito.
Portanto, a relação jurídica existente entre empregador e empregado, desenvolvida no ambiente escolhido para execução do trabalho, deve pautar-se no zelo pelos direitos instituídos como garantias à pessoa humana, uma vez que o empregado somente pode ser pessoa física.
Alice Monteiro de Barros (2009) classifica os direitos da personalidade como sendo o direito à integridade física (direito à vida, a higidez corpórea, às partes do corpo, ao cadáver, etc.); direito à integridade intelectual (direito a liberdade de pensamento, autoria artística e científica e invenção) e direito a integridade moral, que são inclusos o direito a intimidade, à imagem, à privacidade, à honra, à boa fama, à liberdade civil, política e religiosa.
O direito da personalidade como dito antes é classificado em 3 (três) formas.
Sua primeira classificação que é o direito à integridade física, que é o direito a vida humana.
O direito da pessoa humana é superior ao direito da sociedade, onde sua ordem jurídica lhe assegura o respeito à vida. Sua violação acarretará um dano de prejuízo imensurável que é a intimidade do empregado.
A segunda classificação é quanto aos direitos à integridade intelectual, onde se localizam os direitos referentes à liberdade de pensamento, autoria artística e cientifica e também a invenção.
E por fim a terceira classificação, aludida à integridade moral, e abrange o direito à intimidade, à privacidade, à honra, à imagem, à boa fama, à liberdade civil, política e religiosa.
É, portanto, no ambiente de trabalho, que o empregador deverá desempenhar, com cautela, o seu poder diretivo, especialmente em razão do compromisso que assume na dita relação jurídica de proporcionar ao empregado um ambiente sadio, garantindo-lhe segurança e respeitando os limites do seu poder de administrar.
4 INTIMIDADE DO INDIVÍDUO
A intimidade pode ser vista de 3 (três) formas: como fenômeno (fator socioeconômico), como ideia (fator cultural) e como direito (fator político-jurídico). (BARROS, 2009)
Etimologicamente falando, o termo latino intimus, superlativo de inferior, divide a doutrina sobre a origem da intimidade. (BARROS, 2009)
Alguns autores adeptos da teoria racionalista (Pérez Luño) defendem que a intimidade surgiu com a degradação do sistema feudal, trazendo consigo o anseio da burguesia capitalista de ter acesso ao que antes constituía privilégios de poucos.
Os demais se filiaram à teoria chamada de histórica, considera o fenômeno da intimidade inato ao homem e vinculam o aparecimento da ideia de intimidade às antigas civilizações.
No Cristianismo, a ideia de intimidade é incorporada como cultural e adquire maior reconhecimento, encontrando, nas obras de Santo Agostinho, sua ideia central. O pensamento Agostiniano influenciou alguns pensadores modernos como Descartes, Kant e Lutero, por ter sido monge, Agostiniano conheceria certas ideias de santo. (BARROS, 2009)
Com o liberalismo encarado como a ideologia política da idade Moderna, encontra-se 2 (duas) vertentes: a moderna e a radical. Na vertente moderna, tem-se a figura do Hobbes considerado o defensor da liberdade negativa. Na vertente radical, situa-se o pensamento de Spinoza, que para ele, na ordem civil, existe um bem tão importante que a obediência civil se converte no primeiro e mais elevado dever do homem, sem importar o que diz sua consciência ou sua mortalidade pessoal. (BARROS, 2009)
Sob a ótica da perspectiva jurídica, o direito a intimidade também teve uma trajetória histórica. Se na Grécia antiga não se encontram com facilidade proteção jurídica da intimidade, no Direito Romano, ele se estende à correspondência, ao domicílio e à liberdade religiosa, o fundamento desses direitos nessa época não era a dignidade humana.
Outros pensadores como Carl Schmidt, sustentaram que os antigos desconheciam os direitos fundamentais, que só apareceriam a partir do século XVI, asseguram que esses direitos fundamentais contêm um principio básico de distribuição, que significa que a esfera de liberdade individual é ilimitada, enquanto que as faculdades do Estado são limitadas, em princípios. (BARROS, 2009)
O inicio da discussão da teoria a respeito do direito à intimidade surgiu com o artigo Warren e Brandeis, “The right of privacy”, na qual foi publicado em 1890, que tinha por objetivo diminuir as intromissões da imprensa na vida e na honra das pessoas, nele contém manifestações tais como a inviolabilidade do domicilio, da correspondência, etc. (BARROS, 2009)
Foi a partir daí que o direito à intimidade sofreu uma transformação, sendo desligada de sua concepção “jus privatista”, deixando de ser considerada um bem, cuja titularidade correspondia ao pleno domínio do sujeito como se fosse um móvel ou imóvel, e começava a ser considerada um atributo da personalidade do indivíduo, como o direito ou bem de personalidade.
Embora esse direito implica-se em pagamento de indenização, quando violado, não estaria relacionado com a condição social ou com o patrimônio dos indivíduos.
A intimidade do ser humano esta descrito no contexto jurídico como um direito de personalidade. Também sendo considerada inviolável pelo inciso X do art. 5º da CF, a vida privada é entendida com a vida particular da pessoa natural, compreendendo como uma de suas manifestações o direito a intimidade: “X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.” (PLANALTO, 2012)
É um direito correspondente ao direito da personalidade que veio a ser consagrada também no art. 21 do CC/02, a saber: “Art. 21. A vida privada da pessoa natural é inviolável, e o juiz, a requerimento do interessado, adotará as providências necessárias para impedir ou fazer cessar ato contrário a esta norma.” (PLANALTO, 2012)
Personalidade no cenário jurídico corresponde à aptidão para ser sujeito de direitos e obrigações.
Na Declaração Universal dos Direitos Humanos disciplina no seu Art. XII que, “Ninguém será sujeito a interferências na sua vida privada, na sua família, no seu lar ou na sua correspondência, nem a ataques à sua honra e reputação. Toda pessoa tem direito à proteção da lei contra tais interferências ou ataques.” (BRASIL. Ministério da Justiça, 2011)
A Constituição Federal também disciplina tal tema, no seu Art. 1º, III.
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
[...]
III - a dignidade da pessoa humana. (PLANALTO, 2012, grifo nosso)
O princípio tem como objetivo a igualdade de todos quanto à dignidade, como também, liberdade, onde esta seria por sua vez seu modo de viver e conviver, pensar, falar e agir de acordo com sua vontade, sem ferir claro os princípios constitucionais.
Alexandre de Moraes (2008, p. 21) dá uma pequena definição do que seja a dignidade da pessoa humana afirmando que a República Federativa do Brasil:
[...] concede unidade aos direitos e garantias fundamentais, sendo inerentes às personalidades humanas. Esse fundamento afasta a ideia de predomínio das concepções transpessoalistas de Estado e Nação, em detrimento da liberdade individual. A dignidade é um valor espiritual e moral inerente à pessoa, que se manifesta singularmente na autodeterminação consciente e responsável da própria vida e que traz consigo a pretensão ao respeito por parte das demais pessoas, constituindo-se um mínimo invulnerável que todo estatuto jurídico deve assegurar, de modo que, somente excepcionalmente, possam ser feitas limitações ao exercício dos direitos fundamentais, mas sempre sem menosprezar a necessidade estima que merecem todas as pessoas enquanto seres humanos.
Mesmo a Constituição assegurando o direito à propriedade, no ambiente de trabalho, tal preceito constitucional não possui o poder de mitigar a proteção, também constitucional, à intimidade da pessoa humana.
A CLT que é a principal fonte estatal de Direito do Trabalho no Brasil, é após a Constituição Federal.
Não obstante a diferença de datas entre as mesmas normas, pode-se compreender que a legislação celetista foi recepcionada pelo texto constitucional, especialmente quanto ao art. 483, “b” e “f” da CLT proíbe que o empregador ofenda a honra e a boa fama do empregado bem como o rigor excessivo, onde repele a violação abusiva do poder diretivo.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
[...]
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
[...]
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama. (PLANALTO, 2012).
Tais comportamentos do empregador são ensejadores de rescisão indireta, com o pagamento do que é devido ao empregado na hipótese de dispensa sem justo motivo, sem ter prejuízo da indenização por danos morais.
Contudo, na relação de emprego vislumbra-se o exercício de duas garantias: o direito de propriedade do empregador em administrar o ambiente de trabalho, e a proteção à intimidade do indivíduo como sujeito de direitos.
O exercício do primeiro encontra no segundo limites de aplicabilidade na medida da razoabilidade dos atos praticados pelo empregador, justificadores de sua conduta, especialmente diante de previsão legal. O aplicador do direito precisa ser razoável em conceber os meios modernos de proteção à propriedade do empregador, entretanto, não pode esquecer à proteção à intimidade do indivíduo.
5 RELAÇÃO DE EMPREGO
É o vínculo entre o trabalhador e o empregador constituído por obrigações.
A relação de emprego distingue das outras relações de trabalho por sua dependência ou subordinação. Na relação de emprego, o trabalhador é protegido por uma superioridade jurídica para que seja compensada sua inferioridade econômica diante de seu empregador.
O art. 442 da CLT dispõe que: “Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.” (PLANALTO, 2012)
Também podem ser tido como características três aspectos: pessoal, patrimonial e misto.
São requisitos da relação de emprego: a continuidade, subordinação, onerosidade, pessoalidade e alteridade.
A relação é tida como pessoal por não se destinar mais o trabalho apenas para os escravos, não os considerando como mercadoria. Dessa forma, a relação é pessoal, havendo entre eles um dever recíproco de fidelidade. (WALD, 2003)
A patrimonialidade é caracterizada pelo fato de que o objeto do trabalho é para alcançar fins patrimoniais e econômicos, tendo em vista o trabalhador exerce suas funções objetivando a troca de seus serviços prestados por um valor pecuniário correspondente.
Em se tratando da mista, no contrato de trabalho tanto existe a relação pessoal como patrimonial
Todavia, ao mesmo tempo, é patrimonial, pois o empregado trabalha pra receber seu salário enquanto que o empregador tem o direito de receber em troca os serviços prestados pelo empregado para efetuar esse pagamento.
É contínuo pelo dever do empregado para com seu empregador de exercer suas funções continuamente.
Sua subordinação é o exercer de suas atividades com dependência do empregador, por quem é dirigido.
É oneroso por não se tratar de uma prestação gratuita. O empregado recebe seu salário pelos serviços prestados ao empregador.
É pessoal por se tratar de uma relação intuitu personae, que será realizado por uma pessoa certa e determinada.
A alteridade que vem de alteris, de alter, outro. É uma relação que não tratará nenhum risco ao empregado, ele pode até participar dos lucros da empresa, mas não de seus prejuízos.
6 PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR NA RELAÇÃO DE TRABALHO
O empregado é um trabalhador que está sujeito ao poder de direção de seu empregador, ou seja, ele é subordinado.
O poder diretivo de um empregador é uma forma do mesmo definir como serão desenvolvidas as atividades decorrentes do contrato de trabalho entre ele e seu empregado.
A fundamentação jurídica legal, a saber, do direito de direção é encontrada no art. 2º da CLT: “Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.” (PLANALTO, 2012)
Incorrem também, além do direito de organização o direito controlar e disciplinar o ambiente labor, de acordo com fins exigidos.
O poder de organização se trata de o empregador estabelecer as atividades a serem desempenhadas por todos e se apresenta, mais comumente com a fiscalização e controle das atividades de seus empregados.
O registro de entrada e saída do trabalhador através de cartões de ponto também é um método usado para controlar o horário correto que seus empregados chegam e saem de suas respectivas atividades, inclusive com amparo legal.
A intimidade é um direito da personalidade e não pode ser ferido.
Todavia, não há em que se falar em violação da intimidade do empregado quando seu empregador fiscaliza equipamentos da empresa, ou seja, o empregado não pode usar os equipamentos das empresas para outros fins que não sejam compatíveis com suas funções.
Do poder diretivo do empregador decorre o poder disciplinar que pode ser classificado por 4 (quatro) teorias: negativista, civilista, penalista e administrativista.
A negativista defende que o direito de punir o empregado é do Estado e não do empregador, pois o mesmo detém do direito inerente ao ius puniendi.
Na civilista o poder disciplinar decorre do contrato de trabalho, sendo que, as sanções disciplinares são equiparadas às sanções civis, como sendo cláusulas penais.
Na civilista, as sanções civis têm caráter indenizatório, seu objetivo é restituir os prejuízos causados por outrem, dessa forma impõe ordem e disciplina no ambiente de trabalho.
A teoria penalista tem por objetivo assegurar ordem na sociedade.
A diferença básica seria que, as penas previstas no Código Penal visão assegurar ao individuo que comete um crime sua representação, enquanto que a pena disciplinar está adstrita aos empregados e no seu âmbito da empresa.
Na teoria administrativista visa que o poder disciplinar exercido pelo empregador decorre do poder de direção, deixando livre ao empregador administrar a empresa de maneira que venha a funcionar adequadamente.
Não deixa dúvida que o poder disciplinar é um complemento do poder diretivo, exercido pelo empregador para pôr ordens na empresa, que podem gerar penalidades caso haja descumprimento pelo empregado, que deverá atender as disciplinas impostas pelo empregador e também o respeitá-lo.
7 DIREITO DE PROPRIEDADE
O direito de propriedade está descrito na Constituição Federal de 1988 como sendo de direitos e garantias fundamentais, em seu art. 5º inciso XXII, disciplinando que:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
[...]
XXII - é garantido o direito de propriedade; (PLANALTO, 2012)
O direito de propriedade exercido pelo empregador é sem dúvida o direito que o reserva de posse tanto do ambiente labor como também dos componentes que integram o ambiente de trabalho para a execução das atividades, ou seja, o empregador pode exercer seu direito de propriedade nos computadores de sua empresa, vistoriando os emails corporativos bem como as pastas e arquivos nele contido, de forma que eles não deverão ser utilizados para fins diversos das suas funções respectivas.
É de todo direito do empregador organizar, estruturar e manter seu ambiente de trabalho da forma que o achar conveniente, ou seja, a estrutura da empresa, os objetos e equipamentos a serem utilizados nos serviços é de toda responsabilidade do empregador.
Vale salientar que tudo deve está de acordo com as normas, a empresa deve se encontrar limpa, com equipamentos de boas qualidades (não prejudicando a saúde de seus empregados), se utilizar meios de segurança como câmeras deve estar na ciência dos empregados e em lugares que não firam sua intimidade, dignidade, ou seja, não prejudique o desenvolvimento das funções por parte dos empregados.
Em nome do direito de proteger seus bens, móveis, imóveis, utensílios, criações, o empregador tem se valido dos meios de segurança a todo custo, mesmo que para isso ultrapasse a esfera da intimidade do indivíduo.
A discussão que envolve o uso de câmeras de segurança no ambiente de trabalho parte do pressuposto de que, a proteção à propriedade não pode ser superior à proteção à intimidade do indivíduo, mas tais garantias instituídas no texto constitucional não se sobrepõe uma a outra.
Nesse sentido, o aplicador do direito se vê desafiado em escolher entre chancelar a prática escolhida proteção do empregador, e a preservação dos direitos da personalidade do empregado, sujeito hipossuficiente na relação jurídica laboral.
A hipossuficiência do empregado tem sido justificada diante do baixo poder de participação das decisões na relação jurídica que integra, dentre elas, destacamos o uso de câmeras de segurança, em virtude da temática proposta.
Certo é, que não seria razoável exigir que o empregador precisasse contar com a anuência dos seus empregados em cada medida de proteção à sua propriedade, pois assim estaríamos concordando com a mitigação do direito de propriedade do dono dos meios de produção, e isso é inaceitável.
A relação de emprego, embora seja bilateral, não precisa seguir uma exarcebada flexibilização das normas que a circundam. Há de ser conferido ao sujeito de direito a garantia do que lhes fora reservado pelo texto constitucional.
8 AMBIENTE DE TRABALHO
O ambiente de trabalho Segundo ROMITA (2005) é definido como sendo o “ambiente de trabalho como o conjunto de condições, influências e interações de ordem física, química e biológica que permite, abriga e rege a vida dos trabalhadores em seu labor, qualquer que seja sua forma.”
Um ambiente de trabalho por mais perfeito que ele seja não obriga falar que ele seja saudável para o empregado. Influências morais e psicológicas podem influenciar. (AUTOR, 2011, WEB)
Hoje vivemos em um mundo globalizado, trazendo consigo uma sociedade de risco. Esses riscos podem acarretar um prejuízo no desempenho das funções, antes eram pouco conhecidos, tais como, as cobranças excessivas, estresse, queda na qualidade de vida, etc. (AUTOR, 2011, WEB).
O ambiente de trabalho, resguardado pela Constituição Federal de 1988, fala em seu Art. 200 inciso VIII que é de competência Ao sistema único de saúde compete, além de outras atribuições, nos termos da lei; VIII - colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho. (PLANALTO, 2012)
O local onde o trabalhador exercerá seu labor deverá ser considerado aquele necessário a prática da rotina trabalhista, em meio da qual o empregador exerce seu poder de direção e controle, sujeitando-se o empregado.
O uso de câmeras de segurança no ambiente em que o empregado desenvolve sua atividade rotineira deverá está direcionado às máximas de necessidade da proteção a esse ambiente, e não se limita apenas ao espaço físico, interior da empresa, mas também deve ser considerado o interior de veículos utilizados na execução da atividade do empregado, ou mesmo no estacionamento da empresa.
Importante é a limitação desse espaço geográfico, pois, embora ainda se possa está dentro do espaço físico destinado à realização da atividade laboral, a exemplo do banheiro e dos refeitórios.
O uso de câmeras de segurança no ambiente de trabalho embora seja um meio lícito de proteção à propriedade do empregador, deve participar desse ambiente com o conhecimento do empregado, de modo a não intimidá-lo na execução do seu trabalho, ou ainda de modo a constrangê-lo, diante do empregador e de seus colegas.
A revista íntima do empregado sob as vistas de câmeras de segurança nos retrata uma situação vexatória, que envolve o empregado.
9 ASSÉDIO MORAL
Os sub-tópicos a seguir abordarão o assédio moral trazendo com si sua natureza jurídica, o perfil do assediador e o uso de câmeras de segurança no ambiente de trabalho como forma de assédio moral.
Importante salientar que o uso de meios audiovisuais por parte do empregador objetivando o bem estar dos empregados bem como a fiscalização financeira, administrativa e até mesmo o desenvolvimento do trabalho dos empregados quando os mesmos desempenham suas funções não caracteriza o assédio moral.
No decorrer do trabalho observará em quais situações irão ou não ocorrer o assédio moral decorrente do uso de câmeras de segurança.
9.1 NATUREZA JURÍDICA
O Assédio Moral no Mundo jurídico é um fenômeno novo, mas o fato já ocorre há muito tempo atrás.
No inicio, os doutrinadores definiam como:
[...] a situação em que uma pessoa ou grupo de pessoas exerce uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e freqüente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de 6 meses) sobre outra pessoa, a respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego. (LEYMANN apud SCHIAVI, 2007).
Registre-se a definição de “Assédio Moral” trazida pela a autora francesa Marie-France Hirigoyen (2008, p. 65) na qual em setembro de 1998 lançou o livro “Assédio Moral – A Violência Perversa no Cotidiano definiu assédio moral como sendo:
[...] toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.
O fenômeno do assédio moral nunca teve tão em evidencia como agora, tendo em vista, as constantes transgressões por parte dos empregadores.
Antigamente, essa violência era conhecida no âmbito laboral como mobbing que era definida de maneira é bem genérica.
No direito estrangeiro há várias denominações, dentre elas podemos destacar, o Mobbing na Alemanha, Itália e nos países escandinavos; Bulluing na Inglaterra e nos Estados Unidos; Harcèlement Moral na França; e outros termos como Bossing, Harassment, Psicoterror Laboral, na Espanha, Ijime ou Murahachibu no Japão, Reninald Felker (2007) da à origem do bossing:
O termo bossing é tido pelos italianos como mobbing strategico, significando o procedimento empresarial que visa à diminuição de custos, através de medidas que, ao final, provoquem pedidos de demissão, com o que a empregadora diminui seu quadro de pessoal ou substitui por outros com salários menores.”
“Quem primeiro teria utilizado o termo mobbing seria o etólogo Lorenz, em 1961, estudando o comportamento de grupos de animais aterrorizando um animal, muitas vezes de porte maior; depois, em 1972, Heinemann o utilizou ao descrever o comportamento de um grupo de crianças investindo contra criança isolada. (FELKER, 2007, p 179).
Em tese, o assédio moral é caracterizado por atitudes reiterados de maneira habitual, seja ela diária, semanal, mensal, atacando por agressões psíquicas, colocando à condições de humilhação, a situação que debilite a vitima, mesmo sendo de forma direta ou indireta, objetivando a sua exclusão do mundo do trabalho de um superior hierárquico com seu subordinado, no caso em tela, do empregador para com seu empregado.
Pode ocorrer também no âmbito familiar.
É importante esclarecer o que significa o termo “assediar”. Reginald Felker (2007, p. 180) explique que: “Assediar é submeter alguém, sem trégua, a pequenos ataques repetidos com insistência, cujos atos têm significado e deixam na vítima o sentimento de ter sido maltratada, desprezada, humilhada, rejeitada. É uma questão de intencionalidade.”
Como bem explicado no trecho final que diz se tratar de uma questão de intencionalidade é notório também a intenção de humilhar, desprezar e rejeitar a vítima. Deve-se isso pelo fato do assediador querer eliminar a vítima do assédio mexendo com seu psicológico até o mesmo não consiga mais suportar tanta pressão.
Segundo Mauro Vasni Paroski (2012)[1] citando o entendimento de Margarida Maria Silveira Barreto, onde sabiamente afirma que:
É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.
Por fim, qualquer definição dada ao Assédio Moral, tem que se levar em consideração se ela cometida com alguma atitude perversa ou uma violência que tenha por finalidade destruir a figura do assediado, destruindo costumeiramente sua autoconfiança e fazer o mesmo se sentir uma pessoa insegura e inútil.
9.2 PERFIL DO ASSEDIADOR
O assediador não se obriga necessariamente de ser um superior hierárquico, podendo ser também em alguns casos, um subalterno que aspira no futuro ocupar o cargo de seu chefe, ou até mesmo, os subalternos que tenham um apreço a mais pelo chefe anterior desvalorizando o atual.
Em outros casos, entre os próprios companheiros de trabalho por terem dificuldade de lidar com as diferenças, sejam elas, mulheres que estejam em um grupo de homens, homossexuais e até pessoas com religiões diversas da predominante.
Há também o assédio moral entre os colegas de trabalho através do espírito de competitividade, inimizade ou até de inveja.
Em regra, o perfil do assediador é de uma pessoa perversa, levando a vítima a ultrapassar seus limites através de suas provocações.
O assediador tem por objetivo massacrar alguém mais fraco, na qual o medo gera conduta de obediência, mas bastando amedrontar somente a vítima, como também os demais empregados que se encontram ao seu lado.
9.3 AS CÂMERAS DE SEGURANÇA COMO FORMA DE ASSÉDIO MORAL
O uso de câmeras de segurança por algumas empresas vem contribuído para o assédio moral, usadas de maneiras irregulares por parte de seus empregadores, vem tirando a privacidade de alguns de seus funcionários no ambiente de emprego, uma vez que a instalação dela em departamentos estratégicos para que ocorra o assédio moral.
O monitoramento do ambiente de trabalho por meios audiovisuais pelo empregador é uma forma do mesmo exercer seu poder diretivo voltado para segurança pessoal e patrimonial dos sujeitos da relação de emprego.
O empregador tem a liberdade de dirigir sua empresa de maneira que melhor convier, todo esse poder de comando deve respeitar os limites previstos em lei.
O poder de direção do empregador se limita tanto por lei, como por convenções coletivas, acordos coletivos, sentenças normativas. Esses limites recebem a denominação de limites externos.
Considerando a essência dos elementos característicos da relação de emprego, o poder diretivo pode ser restringido, tendo em vista a indisponibilidade de direitos pelo empregado, que, antes de ser empregado, é sujeito de direitos.
No confronto entre as normas diversas, aplicar-se-á a que mais limitar o poder diretivo do empregador, posto que a intimidade do indivíduo encontra uma razoável aceitação de preponderância dos valores que protege.
O empregador é quem elabora o regulamento interno da empresa, suas normas são de natureza técnica e diz respeito à organização de produção e para efetivas a execução do trabalho por parte de seus empregados.
As cláusulas contratuais, que devem ser conhecidas pelo empregado, porquanto ao exercício do poder diretivo do empregador previsto no art. 444 da CLT.
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. (PLANALTO, 2012)
A matéria ainda é um dos limites relacionados com o poder diretivo, no tocante aos poderes de organizar, a seu poder diretivo em sentido mais estrito, o direito de ensinar, disciplinar o trabalho e de punir, quando necessário, no ambiente de trabalho.
Quanto a sua função encontram-se ainda limites na delegação da competência a seus subalternos. O poder de controle designa-se com a respectiva hierarquia.
O poder de comando que é exercido pelo empregador ou até mesmo, em alguns casos, por outro funcionário hierarquicamente superior aos demais, deve apresentar motivação razoável para os atos discricionários, não devendo existir por parte dos superiores, arbitrariedade, perseguição e capricho.
A Legislação Trabalhista menciona em seus dispositivos limites para com o exercício do poder diretivo do empregador, uma vez disciplinando as alterações contratuais diante dos casos de alterações unilaterais como uma exceção no contrato de trabalho, posto que as alterações bilaterais correspondem a regra na legislação obreira.
A legislação brasileira não veda a fiscalização do ambiente de trabalho através de meios audiovisuais, acompanhando o avanço tecnológico vivenciado no mundo atual acerca desses procedimentos, que servem na maioria das vezes, como meio de provas das condutas exercidas pelos empregados, tendo como objetivo evidenciar possíveis atitudes ilícitas por parte destes.
Segundo Carlos Junior Silva (2011):
A videovigilância deve obedecer a certos requisitos gerais que também são comuns a outros tipos de monitoração (e-mail e sites). Tais princípios são encontrados no grupo do artigo 29 da diretiva 95/46 do Conselho da Europa, são eles: necessidade, finalidade, transparência, legitimidade, proporcionalidade, rigor e retenção de dados e, por final, segurança.
NECESSIDADE – o empregador deve verificar se qualquer forma de monitoração é absolutamente necessária para determinado fim. Métodos tradicionais de supervisão, menos intrusivos da privacidade dos indivíduos, devem ser cuidadosamente considerados antes da adoção de qualquer monitoração das comunicações eletrônicas. [...]
FINALIDADE – Os dados devem ser recolhidos para um fim específico, explícito e legítimo, e estes dados não devem ser tratados para qualquer outra finalidade, como monitoração do comportamento do trabalhador;
TRANSPARÊNCIA – O empregador deve abster-se de fazer qualquer monitoração dissimulada do correio eletrônico, exceto em face de lei que permita; [...]
LEGITIMIDADE – O uso dos dados de um trabalhador pelo empregador deve ser feito para fins de interesses legítimos perseguidos por este e não pode violar os direitos fundamentais dos trabalhadores;
PROPORCIONALIDADE – Os dados pessoais abrangidos pela monitoração devem ser adequados, pertinentes e não-excessivos no que se refere ao fim especificado. Este princípio exclui a monitoração geral de cada mensagem de correio eletrônica [sic] e do uso da internet de todo o pessoal, para além do que for necessário para garantir a segurança do sistema. [...] (por exemplo, evitando monitoração automática e contínua);
RIGOR E RETENÇÃO DE DADOS – Quaisquer dados legitimamente guardados não devem ser mantidos para além do tempo que for necessário. Os empregadores devem especificar o período de retenção, não se tendo como normalmente justificado prazo superior a três meses;
SEGURANÇA – O direito de o empregador proteger o sistema contra vírus faz com que a abertura automatizada do correio não seja considera [sic] uma violação do direito do trabalhador à privacidade, DESDE QUE POSTAS EM PRÁTICA SALVAGUARDAS APROPRIADAS (BYRUCHKO JUNIOR , 2006, p.230- 231, grifo do autor).
Deve-se obedecer a um requisito de suma importância sobre o monitoramento que é a transparência, que seja, o trabalhador deve está ciente que o meio onde trabalha está sendo monitorado visualmente de maneira que seu fim seja licito, de forma que tenha ciência também dos locais onde os aparelhos audiovisuais estão localizados, conforme preconizado nos acórdãos do Tribunais Regionais do Trabalho da 3ª Região - MG e da 12ª Região – SC, respectivamente (BRASIL, 2011).
EMENTA: DANO MORAL - VIOLAÇÃO DA INTIMIDADE DO FUNCIONÁRIO. A instalação de câmera no local de trabalho, com prévia ciência dos empregados, cientes inclusive onde estão, por medida de segurança patrimonial de todos, não ofende o direito à inviolabilidade da intimidade assegurado no inciso X do art. 5o., da Constituição da República (MINAS GERAIS. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. RO nº 01288-2002-106-03-00. 2ª T. Relator: Juiz José Maria Caldeira. Pub. 07 maio 2003).
DANO MORAL. VIOLAÇÃO DA INTIMIDADE. A instalação de câmera filmadora no local de trabalho, sem comunicação prévia aos empregados, ainda que se trate de medida de segurança, ofende o direito à inviolabilidade da intimidade assegurado no inciso X do art. 5º, da Constituição da República, fazendo incidir a norma insculpida no inciso V do aludido dispositivo constitucional (SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. RO nº 00825-2001-008-12-00-9. 3ª T. Relatora: Juíza Maria de Lourdes Leiria. 26 nov. 2002).
Ressalve-se que não haverá assedio moral se o empregador de maneira clara e de boa-fé usar de seus meios audiovisuais para controlar e fiscalizar o trabalho de seus empregados, desde que os mesmos estejam cientes e de acordo com o monitoramento, embora essa concordância não possa apresentar-se como uma renúncia a direitos indisponíveis do empregado.
A doutrina classifica os direitos conferidos aos trabalhadores como direitos de indisponibilidade absoluta e direitos de indisponibilidade relativa.
De indisponibilidade absoluta é o direito que quando invocado precisa da tutela de interesse público, no que tange a dignidade da pessoa humana ou quando tratar de direito que é protegido, mas por norma de interesse abstrato. (DELGADO, 2009)
Direitos de indisponibilidade relativa são aqueles que se dão perante o direito individual, quando o direito não estiver num patamar mínimo que determina a sociedade, podendo ser transacionado, salvo se não trouxer prejuízo ao trabalhador. (DELGADO, 2009)
Poderíamos recordar da possibilidade de flexibilização das normas de direito do trabalho, de modo a permitir que os trabalhadores renunciassem a proteção à sua intimidade em nome da segurança do ambiente de trabalho, permitindo ser monitorado no ambiente de trabalho.
Contudo, quando se aceita flexibilizar as normas trabalhistas, a permissão é oriunda de previsão legal, ou seja, o legislador ao permitir a negociação pelo empregado, dos seus direitos, fez tal previsão cercada de limites, a exemplo da permissão da redução do salário do trabalhador excepcionando o princípio da irredutibilidade salarial.
No que pertine ao uso de câmeras de segurança no ambiente de trabalho, não há uma previsão expressa de que o empregado é obrigado a aceitar o monitoramente, ou mesmo que o empregador possa monitorar, indistintamente, o ambiente de trabalho, nem muito menos que possa ser acordado tal prática entre empregador e empregado.
O que ocorre é a razoabilidade da proteção ao direito de propriedade do empregador, no uso de meios moderados, com o conhecimento do empregado, no sentido de que esse monitoramento seja uma garantia de segurança não só para o empregador, como para o empregado.
Sob esse aspecto, não se estará falando em mitigação do princípio constitucional da proteção à sua intimidade do empregado, mas sim na realização de uma ponderação entre ambos os preceitos constitucionais, de modo que os sujeitos de direitos dessa dada relação jurídica tenham garantidos seus direitos constitucionalmente previstos.
Portanto, diante de todas as considerações aqui expendidas e aliados a doutrina trabalhista com regras sobre indisponibilidade de direitos recordamos que ao utilizar-se de câmeras de segurança o empregador invade uma esfera constitucional dessa categoria de direitos, o que não se permitiria, mesmo diante do conhecimento prévio e da autorização expressa do empregado, que esse seja monitorado quando em momentos não relacionados com o desempenho da atividade laboral, a exemplo da sua estadia no banheiro.
Não se repudia o uso das câmeras de segurança no ambiente de trabalho, mas o uso sem critérios, e ocultamente, sem o conhecimento pelo empregado.
10 CONCLUSÃO
A partir desse estudo sobre o assédio moral advindo do uso de câmeras de segurança no ambiente de trabalho foi possível perceber que esse fato é resultante da desvalorização do ser humano enquanto sujeito de direito, da agressão aos princípios constitucionais, tais como, integridade, intimidade e dignidade da pessoa humana, constituindo um elemento significante para dignificação do homem ao meio social.
Na relação de emprego, o trabalho humano é banalizado causando efeitos danosos a todos que, direta ou indiretamente, sofrem ou praticam esse mal.
O assédio moral desestrutura e torna a pessoa assediada menos produtiva, insegura nas suas funções, desestimulado a continuar trabalhando, e, em outros casos mais graves desacreditado de sua própria vida podendo chegar até ao suicídio.
A proteção contra o assédio moral parte do preceito constitucional que diz respeito ao princípio da dignidade da pessoa humana disposta no art. 1º, III da Constituição Federal do Brasil. Esse disposto é a garantia máxima de proteção do trabalhador.
Ressalta-se que o assédio moral é um fenômeno anti-social, aético e antijurídico, pois implica na violação das obrigações traçadas pelas normas jurídicas.
O principio da intimidade decorre do direito da personalidade.
A doutrina nacional classifica os direitos da personalidade como sendo o direito à integridade física, direito à integridade intelectual e direito a integridade moral, que são inclusos o direito à intimidade, à imagem, à privacidade, à honra, à boa fama, à liberdade civil, política e religiosa.
A intimidade do ser humano que está elencada no contexto jurídico como um direito de personalidade, e descrita no inciso X do art. 5º da CF.
O poder diretivo nada mais é do que o direito de dirigir, organizar e administrar o ambiente de trabalho, impondo normas, regras e disciplinas para com seus trabalhadores.
O empregador deve agir de maneira a não prejudicar a relação de emprego de seus empregados. O seu poder diretivo não deve extrapolar as linhas do respeito e da intimidade de seus empregados.
O uso inadequado das câmeras de segurando no ambiente de trabalho por parte do empregador lhes gerará sanções.
A instalação de meios audiovisuais deve seguir as exigências de segurança para não prejudicar a produtividade da empresa.
Sua instalação deve ter a ciência dos empregados, todos deveram saber que estão sendo monitorados.
A instalação das câmeras não dever estar em locais indevidos, tais como, banheiros, refeitórios e demais ambientes de cunho íntimo.
Nesse sentido, o aplicador do direito se vê desafiado em escolher entre chancelar a prática escolhida proteção do empregador, e a preservação dos direitos da personalidade do empregado, sujeito hipossuficiente na relação jurídica laboral.
Analisando todos os aspectos que nortearam essa pesquisa, podemos afirmar que o assédio moral na relação de emprego ocasiona transtornos à vida de todos vitimados por este mal. A ocorrência desses transtornos chegam a abalar toda uma sociedade, desde o assediado ao próprio assediante.
O mau uso das câmeras de segurança no ambiente de trabalho ocasionadores do assédio moral, mesmo ao caminhar a passos lentos, nota-se que há a preocupação do Legislador em dirimir decisões a favor da punição dessas pessoas que usam de meios cruéis para assolar as pessoas e destruir o bom relacionamento no ambiente laboral.
A doutrina trabalhista com regras sobre indisponibilidade de direitos recordamos que ao utilizar-se de câmeras de segurança o empregador invade uma esfera constitucional dessa categoria de direitos, o que não se permitiria, mesmo diante do conhecimento prévio e da autorização expressa do empregado, que esse seja monitorado quando em momentos não relacionados com o desempenho da atividade laboral, a exemplo da sua estadia no banheiro.
Não se repudia o uso das câmeras de segurança no ambiente de trabalho, mas o uso sem critérios, e ocultamente, sem o conhecimento pelo empregado, sem que para isso sejam preteridas as garantias constitucionais invocadas por empregadores e empregados, em meio à execução da atividade laboral essencial a ambos os sujeitos da relação jurídica que os cerca.
O fato de a relação de emprego ser sustentada pelo empregador não significa que esse possa exercer seus direitos indistintamente, mas têm o dever de respeitar os direitos conferidos aos empregados, sujeitos de direito, também essenciais à prosperidade do meio de produção escolhido pelo dono de capital (empregado).
A irrenunciabilidade de direito conforme abordada vem garantir um equilíbrio na dada relação jurídica, de modo que ambos os sujeitos façam-se respeitar mutuamente. Pode até ser moderno monitorar o ambiente de trabalho, a pode até haver indivíduos que não se incomodem ao terem sua imagem captada de inopino, contudo, como já afirmado, é imprescindível preservar a intimidade do indivíduo diante das câmeras de segurança afixadas no ambiente de trabalho.
TÍTULO EM ESPANHOL
Resumen: Este trabajo tiene como objetivo analizar el acoso contraídos por el trabajador debido a la utilización de cámaras de seguridad por el empleador en el lugar de trabajo como un medio para proteger sus bienes, sin embargo, a veces pasando por encima del principio de protección de la privacidad trabajador acosado cuando se enfrentan con un sistema de vigilancia. Para los que hemos hecho una aproximación a la instalación de cámaras de seguridad en el lugar de trabajo como una forma de ejercicio de la Directiva del empleador de observar el desarrollo de la actividad del trabajador durante el tiempo de trabajo dedicado a su trabajo. Además de representar un acto de poder que rigen la patronal, el uso de cámaras de seguridad representan el derecho de protección de la propiedad por él, que, dada la relación de empleo, debe cumplir con los límites de sus cosechas legales, especialmente a la luz de existencia de derechos constitucionales otorgados a la relación jurídico-laboral del empleado, sí, antes de ser sometida a un acuerdo negociado, un partido cuya disponibilidad es parte integral de los derechos de la personalidad, que se destacó como el derecho a la intimidad de los grupos vulnerables el hostigamiento causado por el uso de cámaras de seguridad.
{C}{C}{C}Palabras-clave: La intimidación. La privacidad. Cámaras de seguridad. La dignidad humana.
* Pós-Graduando Lato Sensu em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Potiguar.
[1]{C} Documento eletrônico não paginado.
