RESUMO
O presente trabalho tem como objetivo, apresentar os aspectos positivos do princípio da irredutibilidade salarial, como garantia de inviolabilidade de sua remuneração e suas exceções diante das adversidades do cenário econômico, vivenciados pelas empresas na atualidade, muito corrente tem sido os acordos e convenções coletivas frente aos sindicatos a fim de evitar dispensas em grande escala. O Art. 2°, da Lei Nº 4.923/65, estabelece que, ‘‘a empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente à remuneração e as gratificações de gerentes e diretores’’, pra melhor compreender o esboço da lei será trabalhado de forma dinâmica as diversas formas de remuneração e salário, e o reflexo da crise financeira no contratos de trabalhos dos obreiros.
Palavras chave:Irredutibilidade salarial. Princípios. Remuneração.Salário.Gorjetas.
ABSTRACT
This paper aims to present the positive aspects of the principle of wage irreducibility, as a guarantee of inviolability of its remuneration and its exceptions in the face of the adversities of the economic scenario, experienced by the companies in the present day, very common has been the collective agreements and conventions Unions to avoid large-scale waivers. Article 2, of Law No. 4,923 / 65, establishes that "the company that, due to economic circumstances, duly proven, is in conditions that recommend, temporarily, the reduction of the normal day or number of days Of the work, may do so, by prior agreement with the representative union of its employees, ratified by the Regional Labor Office, for a certain period, not exceeding three (3) months, extendable under the same conditions, if still indispensable, And always so that the resulting monthly wage reduction does not exceed 25% (twenty-five percent) of the contractual wage, respecting the regional minimum wage and reduced proportionally to the remuneration and bonuses of managers and directors ", to Better understand the outline of the law will be worked dynamically various forms of pay and salary, and the reflection of the financial crisis on the contracts of labor of the workers.
Key words: Irreducibility of wages. Principles. Remuneration. Salary. Tips.
1 INTRODUÇÃO
Trata-se de um princípio constitucional previsto no Art.7º, Inciso VI da CF/88, que preceitua a “irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.
Assim, em que pese o dispositivo constitucional, como se dá a sua repercussão neste cenário de crise econômica, em que se encontra a economia atual, tendo como principal discussão a classe trabalhista e a intangibilidade contratual lesiva (pacta sunt servanda) seja unilateral ou parcial, os quais vêm sofrendo alterações em seus salários para não sofrer dispensas em grande escala.
O objetivo deste Artigo e levantar uma discussão acerca das prerrogativas dos sindicatos, ao estabelecer através de acordos ou convenções coletivas a redução da renumeração mediante a redução da jornada proporcional a redução salarial, por tempo previamente fixado, discutindo-se os limites e as garantias para os convenentes.
2 AS CONTRAPRESTAÇÕES PAGAS AO EMPREGADO
Sempre que ocorrer a prestação de serviços por parte do empregado será devido á contraprestação, como forma de remuneração pelo labor, a remuneração e soma de todas as verbas paga ao empregado, englobando o salário base que nunca será inferior ao mínimo estipulado por lei, as adicionais derivadas do contrato de trabalho, quais sejam: Horas Extraordinárias; Adicional Noturno; Adicional de Periculosidade e Insalubridade; Descanso Semanal Remunerado; Comissões; Gratificação; Prêmios (desde que habituais); Gorjetas; Ajuda de Custo Habitual.
O Art.117 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que, qualquer contrato de trabalho ou convenção coletiva que estipule como remuneração paga diretamente pelo empregador inferior ao salário mínimo vigente será “nulo de pleno direito”, sujeitando o empregador ao pagamento de multa, elevado ao dobro se for reincidente. Compreende-se como remuneração, a somatória do salário contratual estipulado mais as verbas variáveis percebidas na vigência do contrato, segundo o entendimento de Ricardo Rezende (2015, p. 469) remuneração é:
Remuneração é a soma dos pagamentos diretos (isto é, aqueles feitos pelo empregador) e dos pagamentos indiretos (feitos por terceiros) ao empregado em virtude do contrato de trabalho. A remuneração e o gênero, do qual o salario e uma das espécies.
Entende-se como remuneração direta, o salário base pago pelo empregador, e como remuneração indireta ás variáveis (gorjetas) pagas por terceiros a relação contratual. Neste sentido o texto consolidado pela CLT, em seu artigo 457 caput, diz que:
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
No entanto, conforme a Súmula 354 do TST.
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Nesse sentido, o empregador deve tomar especial cuidado em monitorar a média de ganhos variável do empregado para fazer o cálculo certo na hora de pagar. Por outro lado, ele também precisa conhecer os tipos de remuneração existentes.
Remuneração compreende tudo aquilo que o trabalhador recebe em função da prestação de serviços subordinados decorrentes de um contrato de trabalho, diretamente do empregador ou também de terceiros, inclusive na forma de gratificação, diferente do salário, que é a soma de tudo que se recebe somente do empregador (MARTINS, 2008, p.862).
São consideradas como gorjetas não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas a qualquer título, sendo destinada à distribuição aos empregados.
Em que pese à gorjeta não possuir natureza salarial, não integrando o salário, por força do caput do artigo 457, da CLT, houve a integração da gorjeta aos ganhos do trabalhador, nos seguintes termos:
Art. 457 - Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
Embora as gorjetas sejam pagas por terceiros estranhos a relação de emprego, esta não computa no cálculo do salário mínimo, uma vez que esta é obrigação do empregador, nos termos do Art. 76, da CLT:
Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
Neste molde o legislador não faz distinção entre empregado e trabalhador, sendo devido o salario mínimo estipulado pra todos.
Compreende-se como salário a contraprestação paga diretamente pelo empregador ao empregado como fruto de seu labor.
O salário em regra geral sempre será definido previamente no contrato de trabalho, independentemente do resultado da prestação laborativa, o empregador em circunstância alguma poderá transferir o risco do negocio para o obreiro.
Para Delgado (2009, p. 635) “salário é o conjunto de parcelascontraceptivas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho”.
O salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização. Em troca do dinheiro [...], a pessoa empenha parte de si mesma, de seu esforço e de sua vida, comprometendo-se a uma atividade cotidiana e um padrão desempenho na organização(CHIAVENATO, 2004, p. 260).
O salário possui caráteralimentício, fonte de subsistência do empregado e de seus dependentes, gozando de proteção legal, sendo defeso por lei a sua penhorabilidade, redutibilidade e a renúncia seja tácita ou expressa.
Como garantia oriunda de sua característica alimentar, os créditos trabalhistas gozam de preferência na ordem de pagamentos em casos de falência do empregador.
O salário como forma de subsistência do empregado este deve ser pago periodicamente e até o quinto dia útil, reza o Art.459,§ 1º da CLT:
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º- Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Em se tratando da parte hipossuficiente da relação trabalhista, o Tribunal superior do Trabalho tem entendido que, quando o empregador encontrar-se em atraso com a quitação do saldo de salário do empregado, este deverá pagar a quantia devida acrescida do índice de correção monetária, discorre a Súmula 381 do TST:
SÚMULA-381 CORREÇÃO MONETÁRIA. SALÁRIO. ART. 459 DA CLT (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 124 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º. (ex-OJ nº 124 da SBDI-1 - inserida em 20.04.1998).
À luz da legislação vigente, a alimentação, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura integram-se ao salário do trabalhador quando, por força do contrato de trabalho ou do costume, o empregador as forneça ao empregado Art. 458, CLT.
Caracteriza como parcelas salariais todas as verbas variáveis, pagas habitualmente pelo empregador ao empegado, como forma de contraprestação pelo trabalho.
Como menciona a Súmula 91 do TST, ‘‘Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador’’.Estas diferentes parcelas não podem ser pagas de forma englobada pelo empregador, podendo ser nula a cláusula que autorize o feito.
3 OSPRINCÍPIOS NORTEADORES DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
O princípio da irredutibilidade salarial encontra expressamente previsto no Art. 7°, inciso VI,esteprincípio assegura a intangibilidade salarial do empregado, vedando o empregador reduzir o salário do obreiro de forma arbitrária, salvo opor acordo ou convenção coletiva.
A irredutibilidade salarial tem também fundamento infraconstitucional, o art. 468 da CLT. Confira-se o texto normativo, que consagra o princípio da inalterabilidade contratual lesiva:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Dá se a inviolabilidade do salário, devido sua natureza alimentar, sendo este como forma de prover seu próprio sustento e de seus dependentes, atendendo as necessidadesessenciais a dignidade do ser humano.
O princípio da proteçãovisa assegurar a parte hipossuficiente nas relações trabalhistas, assegurando o equilíbrio no contrato de trabalho.Para Delgado (2016, p. 201):
O princípio tutelar influi em todos os segmentos do direito individual do trabalho, influindo na própria perspectiva desse ramo ao construir-se, desenvolver-se e atuar como direito. Efetivamente, há ampla predominância nesse ramo jurídico especializados de regras essencialmente protetivas, tutelares das vontades e interesses obreiros; seus princípios são fundamentalmente favorávelaotrabalhador; suas presunções são elaboradas em vista do alcance da mesma vantagem jurídica retificadora da diferenciação social pratica. Na verdade, pode-se afirmar que sem a ideia protetivo-retificadora, o Direito Individual do Trabalho não se justificaria histórica e cientificamente.
Tal princípio e norteador do direito individual do trabalho, assegurando a proteção do empregado frente á relação jus trabalhista, tendo em vista por se tratar da parte hipossuficiente do negócio jurídico.
4 HIPOTÉSES DE ADMISSIBILIDADE DA REDUÇÃO SALARIAL
A constituição federal de 1988, prever em seu texto legal, Art. 7°, inciso VI, a exceção quanto à redução salarial.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
Diante do texto constitucional, somete e permitido a redução salarial através de acordo ou convenção coletivas.
A Lei Nº 4.923, de 23 de dezembro de 1965, em seu Art. 2°, estabelece outra exceção quanto à redução salarial.
Art. 2º - A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.
Diante do texto legal supramencionado, vale destacar a necessidadedede o empregador comprovar a instabilidade salarial, provar rigorosamente a dificuldade financeira que a empresa se encontra, levando a dispensa coletiva de inúmerosfuncionários.
Através de acordo ou convenção coletiva por intermédio dos sindicatos, sendo vedado acordo diretamente firmado com os empregados, a redução do salário desde que não seja superior a 25% do salário contratual, reduzindo proporcional sua jornada de trabalho. Tal redução deverá ser informada ao Ministério do Trabalho, e terá um prazo estipulado máximo de 3 (três) meses, prorrogávelna mesma condições se ainda for indispensável.
Para que seja homologada a convenção no Ministério do Trabalho que venha a reduzir o salário dos empregados, o sindicato deverá convocá-los para deliberar sobre o tema abordado, Art. 2°, parágrafo 1°, da Lei Nº 4.923, de 23 de dezembro de 1965.
Art. 2º omissis
[...]
§ 1º - Para o fim de deliberar sobre o acordo, a entidade sindical profissional convocará assembleia geral dos empregados diretamente interessados, sindicalizados ou não, que decidirão por maioria de votos, obedecidas as normas estatutárias.
Será nulo de pleno direito o acordo ou convenção coletiva que venha reduzir o salário do empregado, caso os interessados não venha deliberar sobre o feito.
Diante das adversidades do cenário econômico vivenciado na atualidade, os empresários cada vez mais têm recorrido junto aos sindicatos, a fim de evitar uma dispensa em escala, tendo em vista a redução de cortes nos gastos.
Manter o funcionário laborando diante do baixo fluxo de circulação de capital da empresa é inviável para o empregador, optar por dispensa em escala seria uma saída pra grande parte das empesas, porém um tanto quanto onerosa, haja vista que deverá ser pagas as verbas rescisórias de um só montanteao funcionários desligados da corporação, tal valor poderia comprometer ainda mais as finanças da empresa.
Sendo assim optar por convenções coletivas frente aos sindicatos, onde reduzem o salário do empregado em até 25% do salário contratual,por prazo determinado, não superior á3 meses e prorrogável por igual período se indispensável, reduzindo proporcional a jornada de trabalho.
Nestas convenções o empregado garante o direito de estabilidade por prazo determinado, onde o empregador se compromete, em não efetuar corte no quadro de funcionários, por um lapso temporal previamente fixado.
Segundo o IBGE, neste primeiro semestre do ano a taxa dos desempregados chegou a 13,7 milhões de brasileiros, o mais alto índice desde os últimos tempos, diante deste cenário degradante de crise no mercado financeiro, tem sido menosdesfavorável ao empregado optar por redução significativa em seu salário, invés de ser cometido por uma dispensainvoluntária em período derecessão no mercado de trabalho.
Grandes discursões surgem diante da problemática redução salarial, entre elas frisa os pontos positivos e negativos sempre visando a parte hipossuficiente da relação contratual.
A redutibilidade salarial tem como aspectos positivos a estabilidade contratual,mesmo que seja por curto período, e uma garantia de remuneração, podendo o empregado já se programando financeiramente, e ao também já visualizando novas oportunidades de empregos.
A redutibilidade salarial tem como aspectos negativos, a redução de até 25% do seu salário contratual, cuja redução afeta diretamente na economia do empregado, em muitos casos comprometendo o seu próprio sustento e de seus dependentes.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após ser analisada detidamente a matéria abordada neste trabalho, podemos afirmar que a garantia da irredutibilidade salarial, foi uma das maiores conquistas alcançadas pela classe trabalhista desde a promulgação da Constituição Federal de 1988, com essa garantia constitucional, pois fim a arbitrariedade e coercibilidade dos empregadores frente a classe trabalhista.
Vale frizar que, diante da instabilidade no mercado financeiro, tem sido mais vantajoso pros trabalhadores firmarem acordos com os empregadores por intermédios de convenções sindicais ou acordos coletivos, a fim de reduzir seus salários, até o limite de 25% de seu salário contratual, sempre respeitando o salário minimo regional, do que receber uma dispensa em período de crise, tendo em vista que a taxa de desemprego vem crescendo de forma desenfreada a cada semestre, sendo sua remuneração como única forma de prover seu sustento e de seus dependentes, os empregados se ver obrigados a submeter a tais convenções.
Nestas convenções o sindicato garante o direito de estabilidade por prazo determinado, onde o empregador se compromete, em não efetuar corte no quadro de funcionários, por um lapso temporal previamente fixado.
Para que seja homologada a convenção no Ministério do Trabalho e que venha a reduzir o salário dos empregados, o sindicato deverá convocá-los para deliberar sobre o tema abordado, caso contrarie o dispositivo legal será nulo de pleno direito o acordo ou convenção coletiva que venha reduzir o salário do empregado, caso os interessados não venha deliberar sobre o feito.
No que concerne aos empregadores, optar pela redução salarial em período de adversidades na economia nacional, e a forma menos onerosa e legal encontrada diante das circunstâncias vivenciadas, para se manter no mercado, haja vista que uma dispensa em escala, acarretaria um valor de verbas rescisórias a ser pagas muito elevadas, podendo custar á permanência da empresa no mercado.
Com a redução proporcional do salário, por um períodopré-determinado, não excedendo á 6 (seis) meses, e mais plausível pra empresa, tendo em vista a redução de 25% nos salários pagos e redução proporcional a jornada de trabalho, cujo qual não afetaria produtividade, devido a baixa comercialização de seus produtos.
Aplica-se também de forma subsidiaria grandes corporações em diversos segmentos de produção, em período de redução na comercialização de seus produtos devida á crise financeira, a chamada férias coletivas, período cujo qual é concedido férias compulsórias a um determinado grupo de operários, devido á ausência de atividades laborativas na empresa, há companhias que se usa o banco de horas de formas estratégicas, no qual as horas extraordinárias trabalhadas são concedidas como folga, justamente em período de crises financeiras e baixas na comercialização de seus segmentos.
