INTRODUÇÃO
O objetivo é expor a problemática do assédio moral como uma violação da dignidade da pessoa humana, conduta essa que fere um princípio fundamental resguardado no artigo 1°, inciso III da Constituição Federal. Para isso se faz necessário abordar o conceito de trabalho, como dignifica e aumenta a autoestima do homem e traz satisfação pessoal poder suprir seu sustento e de sua família. A prática do assédio moral vai ao oposto, deixando a vítima desse crime depressiva, angustiada, com transtornos psicossomáticos, podendo levar, em casos mais extremos até ao suicídio.
Por se tratar de uma discussão ressente, existem poucas doutrinas tratando do assunto, inclusive para aplicação da pena nestes casos, uma vez que em nossa legislação trabalhista, consolidada em 1943, não possui tópico tratando do assédio moral, da mesma forma no ordenamento penal ainda não se qualificou a prática do respectivo crime. Inclusive no que diz respeito à produção de provas, o ônus é incumbido a vítima, o que dificulta muito a manutenção da justiça, uma vez que na maioria das vezes o crime é praticado de forma velada, se encontra presente apenas a vítima e o assediador.
A lesão da dignidade pessoal vem com a forma de humilhação, a situação degradante que a vítima é exposta, as críticas reiteradas ao desempenho laboral assim como a ruptura do princípio da igualdade. Necessário ressaltar que como elemento objetivo do assédio moral é a habitualidade ou reiteração e como elemento subjetivo traz o propósito de subjugar a vontade da vítima. Não precisa acontecer no ambiente de trabalho, basta que seja sobre o trabalho, é um critério de proporcionalidade.
O assédio moral ou mobbing pode ocorrer de vários modos, de maneira direta ou indireta, por ação ou omissão, atitudes de desprezo, hostilidade, zombaria. Este tipo de tratamento prejudica a vítima não somente no ambiente de trabalho, mas também em todos os aspectos da sua vida, afetando sua autoestima, sua vida pessoal, casamento e até mesmo sua saúde. Ocorre que na maioria das vezes o assediado não tem conhecimento da ilegalidade do ato que vem sofrendo, justamente por se tratar de um crime que não tem tipificação do nosso ordenamento, é pouco divulgado e não é exposto aos funcionários claramente seus direitos e deveres. Muitas vezes a vítima não se dá conta da agressão que vem sofrendo, achando normais as atitudes tomadas contra ela, se acha culpada e que merece o tratamento que vem sofrendo.
Com a promulgação de uma lei penal específica para o assédio moral, aumentaria a discussão sobre o assunto e consequentemente chegaria até a população a gravidade e as formas de agir deste crime. Entraria com um caráter preventivo geral, uma vez que o agressor em potencial, sabendo que seus atos não ficariam somente na esfera trabalhista, mas responderia criminalmente, certamente inibiria sua ação. Outro aspecto que deve receber uma atenção maior é a recuperação da vítima do trauma sofrido, uma vez que ela não recebe o devido tratamento. É preciso uma atenção maior, com tratamento em especialistas e acompanhamento de rotina para acompanhar as fases da recuperação.
Tem como objetivo abordar o que é e quais as principais causas que levam a prática do assédio moral, assim como apontar as sequelas que permanecem nas vítimas no âmbito profissional, pessoal, inclusive comprometendo a saúde física e mental. Abordar também as sanções sofridas na atual legislação e a importância de se criarem leis no âmbito penal, com o intuito de proteger um princípio fundamental resguardado pela atual Carta Magna.
Devido à relevância do tema, se torna imprescindível que seja efetuado trabalho de pesquisa sobre ele. É um tema atual e vem se tornando cada vez mais estudado e divulgado. Expõe como o assédio moral fere o Princípio Constitucional da dignidade humana, sendo o trabalho dignificante para o homem. A falta de legislação sobre o tema gera insegurança jurídica, uma vez que fica na responsabilidade dos juízes definirem cada caso em concreto.
Desenvolveremos o trabalho mediante pesquisa documental e bibliográfica no ramo do Direito do Trabalho, Direito Constitucional e Direito Penal, sendo nossa principal fonte de consulta a Legislação como fonte primária e os livros e a internet como fonte secundária. Utiliza-se um método descritivo e explicativo, analisando e interpretando as informações coletadas, buscando soluções para os problemas apontados. Para o processo de elaboração do presente trabalho foi utilizado várias bibliografias de estudiosos no assunto, entre eles o autor Sergio Pinto Martins, com sua obra sobre o Direito Trabalhista, os autores Paulo Peli e Paulo Teixeira com a obra sobre a temática do assédio moral, a autora Gisele Mendes de Carvalho com sua obra de proposta de criminalização do assédio moral, como parte documental foram analisados a Legislação vigente, assim como as Cartas Encíclicas.
Para tanto desenvolveremos o trabalho em quatro capítulos. No primeiro analisaremos a valorização do trabalho na história mundial e no Brasil à luz das constituições. No segundo capítulo buscaremos a conceituação e caracterização do tema posto, assim como as consequências trazidas às vítimas. No terceiro capítulo analisaremos quais as formas de ressarcimento trazidas pela legislação, as provas e sanções. O quarto capítulo abordaremos a importância da dignidade humana e o modo como este direito fundamental é violado, assim como a proposta de sanções mais severas para coagir a ação dos agressores.
1 - EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TRABALHO
Para entender a complexidade, importância e dignidade proveniente do trabalho na vida do homem, no que abrange seu sustendo, sua saúde física e mental, precisamos entender primeiramente o longo trajeto percorrido durante a história até chegarmos à concepção atual do trabalho e sua importância para a sociedade.
Sendo assim, iniciaremos com o conceito de enfoque biológico traçado por Renato Pereira de Carvalho (2009, p.17) onde, “pode ser caracterizado como um fenômeno comum ao homem e aos seres vivos, com raízes no instinto de conservação, que os impele à procura no meio ambiente de elementos essenciais à sua existência”.
Trata ainda a respeito do assunto do ponto de vista psicológico, afirmando que “o trabalho decorre daquelas mesmas necessidades aguçadas, todavia por impulsos, desejos, que se transformam em atos, voluntários ou involuntários, e se dirigem ao fim de assegurar a própria sobrevivência do indivíduo e o atendimento das aspirações naturais de todo ser humano”. (CARVALHO, 2009, p.17).
Abrange também o aspecto vital e psíquico do ponto de vista sociológico, “pois ele congrega pessoas e grupos num esforço comum de sobrevivência, que exige a articulação e o disciplinamento dos vários misteres, das várias ocupações, através de costumes e normas técnicas, religiosas, morais, jurídicas, etc”. (CARVALHO, 2009, p.17).
“Ao examinarmos o Direito do Trabalho, há necessidade de lembrar de sua gênese e de seu desenvolvimento no decorrer do tempo, como também dos novos conceitos e instituições que foram surgindo ao passar dos anos.” (MARTINS, 2008, p.3).
Sobre o ponto de vista do doutrinador Martins, não é impossível ter o conhecimento exato de um instituto jurídico sem a análise e seu exame histórico, verificando suas origens, sua evolução histórica, os aspectos políticos ou econômicos que o influenciaram. Isso ocorre porque o tempo passa e as coisas não são exatamente como eram, mas precisam ser estudadas para se compreender o futuro.
Afirma ainda que o Direito do Trabalho é um ramo muito dinâmico, mudando as condições de trabalho com muita frequência, pois está intimamente ligado as questões econômicas.
Não podemos deixar de citar a Organização Internacional do Trabalho, que é um organismo internacional legitimado e competente para estabelecer Normas Internacionais do Trabalho (OIT) como reconhecimento na promoção dos direitos fundamentais no trabalho.
Os princípios e direitos promovidos pela OIT guardam pertinência com as
Cartas Encíclicas “Rerum Novarum”, do Papa Leão XIII, dada em 15 de maio de 1891, sobre as condições dos operários; “Pacem in Terris”, do Papa João XXIII, dada em Roma, em 11.4.1963, que pretendia a paz de todos os povos na base da verdade, justiça, caridade e liberdade, e a Encíclica “Laborem Exercens”, do Papa João Paulo II, dada em 14.9.1981, sobre as condições do trabalho humano há 90 anos da Encíclica “Rerum Novarum” (BARRETO, 2007, p.18).
As Cartas Encíclicas denotam a preocupação da Igreja na sua dedicação à doutrina social, onde segundo Barreto (2007, p.18), já em sua introdução faz alusão à sede de inovações, fruto do crescente processo de industrialização, que provocava agitação na relação do capital com o trabalho, “conclamando aos legisladores e governantes que tivessem visão para a economia social”.
O autor segue descrevendo as condições da época, a dificuldade existente de se conciliar os interesses referentes ao capital e ao trabalho, na atribuição de direitos e deveres às partes envolvidas nas relações de trabalho, inclusive a exploração da mão de obra, os tratamentos desumanos, a avidez pelo lucro e o desequilíbrio na distribuição da riqueza proveniente do trabalho.
Nos dias de hoje, a Organização Internacional do Trabalho como agência do Sistema das Nações Unidas, competente para o estabelecimento de Normas Internacionais do Trabalho, procura disseminar a necessidade de se manter o equilíbrio no desenvolvimento econômico e social e também assegurar aos trabalhadores o exercício da liberdade à reivindicação de oportunidade de participar de uma justa distribuição das riquezas que ajudam a construir com seus esforços.
1.1 - Evolução Mundial
Conforme pesquisa realizada por Martins (2008, p.4), o significado da palavra Trabalho vem do latim tripalium, que seria uma espécie de instrumento de tortura ou uma canga que pesava sobre os animais.
Ele cita como primeira forma de trabalho a escravidão, onde o escravo era considerado coisa, não sendo considerado sujeito de direito, pois era propriedade do dominus.
O trabalho escravo continuava no tempo, de modo indefinido, mais precisamente enquanto o escravo vivesse ou deixasse de ter esta condição. Esses trabalhadores tinham apenas o direito de trabalhar.
Na sequência, é abordada a Grécia onde Platão e Sócrates, segundo dados da pesquisa de Martins, entendiam que o trabalho teria um sentido pejorativo, envolvendo apenas força física. Acreditavam que a dignidade do homem estava apenas em participar dos negócios da cidade por meio da palavra e da política. Os escravos faziam o trabalho duro, enquanto os outros poderiam ser livres. O trabalho não tinha significado de realização pessoal.
Em Roma, o trabalho era visto como desonroso e executado por escravos. A Lex Aquilia (284 a. C.) considerava o escravo como coisa.
De forma controversa Hesíodo, Pitágoras e os sofistas mostram o valor social e religioso do trabalho, que agradaria aos deuses, criando riquezas e tornando os homens independentes.
Em conformidade com a cronologia da história temos a época do feudalismo, onde é encontrada a servidão. Os senhores feudais ofereciam proteção militar e política aos servos, que não eram livres, ao contrário, prestavam serviços na terra e entregavam parte da produção rural como pagamento desta proteção.
Dando seguimento a sequência cronológica, encontramos as corporações de ofício, onde fazem parte três personagens: os mestres, os companheiros e os aprendizes. “Os mestres eram proprietários da oficina, que já tinham passado pela prova da obra-mestra. Os companheiros eram trabalhadores que percebiam salários dos mestres. Os aprendizes eram os menores que recebiam dos mestres o ensino metódico do ofício ou profissão.” (MARTINS, 2008, p.4).
Nesta fase havia um pouco mais de liberdade ao trabalhador, mas o que vigorava eram os interesses das corporações, não conferiam proteção aos trabalhadores. A divisão das características das corporações de ofício: (a) estabelecer uma estrutura hierárquica; (b) regular a capacidade produtiva; (c) regulamentar a técnica de produção.
Os aprendizes começavam a trabalhar a partir de 12 ou 14 anos e em alguns países se observava prestação de serviços com idade inferior. Ficavam sob a responsabilidade do mestre que, poderia inclusive impor castigos corporais.
A jornada de trabalho era muito longa, chegando há 18 horas no verão. Porém, na maioria das vezes terminava com o pôr do sol, não visando a proteção dos aprendizes, mas por questão de qualidade de trabalho.
Com o invento do lampião a gás em 1792, várias indústrias passaram a trabalhar no período noturno.
Em 1789 com a Revolução Francesa, as corporações de ofício foram consideradas incompatíveis com o ideal de liberdade do homem. Outra causa para extinção desta forma de trabalho foi a liberdade do comércio e o encarecimento dos produtos das corporações.
A respeito dos artesãos expõe:
A expressão questão social não havia sido formulada antes do século XIX, quando os efeitos do capitalismo e as condições da infraestrutura social se fizeram sentir com muita intensidade, acentuando- se um amplo empobrecimento dos trabalhadores, inclusive dos artesãos, pela insuficiência competitiva em relação à indústria que florescia. (MARTINS, 2007, p.9).
Seguindo dados da pesquisa de Martins, em 1791, houve na França o início da liberdade contratual. O liberalismo do século XVIII pregava um Estado alheio à área econômica, quando muito, seria árbitro nas disputas sociais.
“A revolução Industrial acabou transformando o trabalho em emprego. Os trabalhadores, de maneira geral, passaram a trabalhar por salários. Com a mudança, houve uma nova cultura a ser apreendida e uma antiga a ser desconsiderada.” (MARTINS, 2008, p.5).
Nesta época os trabalhadores começam a reunir-se, a associar-se, para reivindicar melhores condições de trabalho e de salários, diminuição das jornadas de trabalho excessivas e contra a exploração de menores e mulheres, nasce assim uma causa jurídica. O Estado por sua vez deixa de ser abstencionista e passa a se tornar intervencionista, interferindo nas relações de trabalho.
A primeira Constituição que tratou do tema foi a do México, em 1917, onde estabelecia jornada de oito horas, proibição de menores de 12 anos, jornada máxima noturna de sete horas, descanso semanal, proteção à maternidade, salário mínimo, direito de sindicalização e de greve, indenização de dispensa, seguro social e proteção contra acidentes de trabalho.
A segunda Constituição a tratar do assunto foi a de Weimar, em 1919.
Disciplinava a participação dos trabalhadores nas empresas, autorizando a liberdade de coalizão. Tratou também da representação dos trabalhadores na empresa e criou um sistema de seguros sociais.
A partir destas iniciativas, as Constituições de outros países passaram a tratar do Direito do Trabalho. Surge em 1919 o Tratado de Versalhes, onde foi criado a Organização Internacional do Trabalho (OIT), com o objetivo de proteger as relações entre empregados e empregadores no âmbito internacional.
Na Itália, aparece a Carta del Lavoro, de 1927, instituindo um sistema corporativista-fascista, que inspirou outros sistemas políticos, como os de Portugal, Espanha e, especialmente, do Brasil. O corporativismo visava organizar a economia em torno do Estado, promovendo o interesse nacional, além de impor regras a todas as pessoas. Surge o corporativismo na metade do século XIX com o fim de organizar os interesses divergentes da Revolução Industrial. (MARTINS, 2008, p.8).
O corporativismo detinha como diretrizes básicas o nacionalismo, a necessidade de organização, nacionalismo, pacificação social e harmonia entre o capital e o trabalho.
Temos ainda a doutrina do neoliberalismo, onde defende a contratação e os salários dos trabalhadores serem regulados pela lei da oferta e da procura, o Estado deixa de intervir nas relações trabalhistas, entretanto o trabalhador não é igual ao empregador e, portanto, necessita de proteção.
Há também uma teoria que classifica a divisão dos direitos em gerações. Os direitos de primeira geração são aqueles que pretendem valorizar o homem, assegurar liberdades abstratas, que formariam a sociedade civil. Os direitos da segunda geração são os direitos econômicos, sociais e culturais, bem como os direitos coletivos e das coletividades. Os direitos de terceira geração são os que pretendem proteger, além do interesse do indivíduo, os relativos ao meio ambiente, ao patrimônio comum da humanidade, à comunicação, à paz.
1.2 - Evolução no Brasil
Inicialmente, as Constituições brasileiras versavam apenas sobre a forma do sistema de governo. Posteriormente, passou a tratar de todos os ramos do Direito, especialmente do Direito de Trabalho, conforme relatos do doutrinador Martins.
Seguindo cronograma histórico, em 1824, a Constituição tratou de abolir as corporações de ofício, depois em 1871, veio a Lei do Ventre Livre, seguindo em 1885, a chamada Lei dos Sexagenários. Em 1888, assinada pela Princesa Isabel a Lei Áurea.
Com a abolição da escravatura no Brasil, o aparecimento da OIT, em 1919, foi incentivado à criação de normas trabalhistas no país. Já havia muitos imigrantes que trabalhavam no lugar dos escravos nas lavouras e nas indústrias, que deram origem a movimentos operários reivindicando melhores condições de trabalho e salários.
A Constituição de 1934 foi a primeira a tratar especificamente do Direito do Trabalho. Garantia a liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada de oito horas de trabalho, proteção do trabalho de mulheres e menores, repouso semanal, férias anuais remuneradas.
A Carta Constitucional de 10-11-1937 marca uma fase intervencionista do Estado, decorrente do golpe de Getúlio Vargas. Era uma Constituição de cunho eminentemente corporativista, inspirada na Carta del Lavoro, de 1927, e na Constituição polonesa. O próprio art. 140 da referida Carta era claro no sentido de que a economia era organizada em corporações, sendo consideradas órgãos do Estado, exercendo função delegada de poder público. (MARTINS, 2008, p.10).
A Constituição de 1937 instituiu o sindicato único, imposto por lei, vinculado ao Estado, exercendo funções de poder público, podendo haver intervenção estatal direta em suas atribuições. Foi também criado o imposto sindical, como uma forma de submissão das entidades de classe ao Estado, pois esta participava do produto de sua arrecadação. Foi estabelecida a competência normativa dos tribunais do trabalho, que tinha como objetivo principal evitar o entendimento direto entre trabalhadores e empregadores.
Existiam várias normas esparsas sobre os mais diversos assuntos trabalhistas. Houve a necessidade de sistematização dessas regras. Para tanto, foi editado o Decreto-lei nº 5.452, de 1º-5-1943, aprovando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi apenas o de reunir as leis esparsas existentes na época, consolidando-as.
Na sequência, em 1946, entra em vigor a Constituição que rompe com o corporativismo da anterior, tratando das atividades dos empregados vendedores viajantes e pracistas, instituiu o 13º salário com a Lei nº 4.090/62 e criou o salário família com a Lei nº 4.266/63.
A Constituição seguinte de 1967 manteve os direitos trabalhistas estabelecidos na anterior.
A atual Constituição foi aprovada em 5-10-1988, tratando de direitos trabalhistas dos artigos 7º ao 11º, que foram incluídos no capítulo que trata dos direitos e garantias fundamentais, sendo que nas anteriores eram inseridos no âmbito da ordem econômica e social.
Segundo observação do autor Silva Neto (2012, p.111), a escravidão formal foi abolida a 13 de maio de 1888 e “ao menos no plano legislativo, abandonamos a “coisificação” do ser humano”.
Porém afirma ainda que abolição formal não foi suficiente para trazer realmente a dignidade nas relações de trabalho, tanto que, até hoje, denúncias e mais denúncias de escravização de trabalhadores rurais enchem as páginas dos jornais.
Relata haver um paradoxo lógico da pós-modernidade: internet, globalização econômica, redução das distâncias pelo desenvolvimento extraordinário dos transportes com a triste persistência de modelo de relações de trabalho assentado ainda sobre o trabalho escravo, como acontecia em Roma, na Antiguidade.
Segue ainda:
Todavia, quem quer que se proponha a examinar atentamente o que se sucede nas relações empregado-empregador no Brasil, terá – se sensível for à condição humana – grandes dissabores, porque, nos alvores do século XXI, convive-se tranquilamente com a ideia segundo a qual o trabalhador é instrumento à consecução da meta empresarial – e pouco, muito além disso...
A “revolução” empreendida pelo signo da “qualidade total” promove injustificável e ilegítimo excesso no exercício do poder diretivo do empresário, exigindo-se esforços sobre-humanos dos empregados em ambiente nada humano onde o trabalho é prestado (SILVA NETO, 2012, p.111).
Na visão do autor existe uma intromissão deliberada nos assuntos íntimos e na vida privada do empregado, como a proibição do relacionamento afetivo entre funcionários, ou ainda as normas internas onde se vasculham bolsas e pertences dos funcionários, realização de revistas íntimas, levantamento de saia, abertura de botões, afirma ser a antítese da dignidade à pessoa humana atribuída pela Constituição de 1988.
2 - CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL
O assédio moral não é um acontecimento recente, mas um fenômeno que já ocorre há muito tempo e vem sendo cada dia mais debatido em nosso ordenamento jurídico. O motivo do recente interesse se deu quando os pesquisadores começaram a perceber os malefícios que causam às vítimas e passaram a estudá-lo com mais atenção. Porém ainda temos uma literatura escassa e não possui sequer uma disciplina legal expressa no Brasil. Mesmo em outros países, a iniciativa de regulamentação é recente, existindo apenas nos ordenamentos do ponto de vista criminal na França e Bélgica. Entretanto, para prosseguirmos se faz necessário, primeiramente conceituar adequadamente e entender cada um dos elementos que compõem o assédio moral.
Assédio moral é espécie do gênero assédio. Segundo o dicionário Aurélio, ”assédio é insistência, teimosia junto a alguém”. O Assédio pode ser de natureza Sexual ou Moral
O Ministério do Trabalho e Emprego, em seu portal eletrônico, define de forma bem interessante esse instituto:
- Assédio sexual:
A abordagem, não desejada pelo outro, com intenção sexual ou insistência inoportuna de alguém em posição privilegiada que usa dessa vantagem para obter favores sexuais de subalternos ou dependentes. Para sua perfeita caracterização, o constrangimento deve ser causado por quem se prevaleça de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função. Assédio Sexual é crime (art. 216-A, do Código Penal, com redação dada pela Lei nº 10.224, de 15 de maio de 1991).
- Assédio moral:
É toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude, etc.) que, intencional e frequentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
As condutas mais comuns, dentre outras, são:
- Instruções confusas e imprecisas ao trabalhador;
- Dificultar o trabalho;
- Atribuir erros imaginários ao trabalhador;
- Exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes;
- Sobrecarga de tarefas;
- Ignorar a presença do trabalhador, ou não o cumprimentar ou, ainda, não lhe dirigir a palavra na frente dos outros, deliberadamente;
- Fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto ao trabalhador em público;
- Impor horários injustificados;
- Retirar-lhe, injustificadamente, os instrumentos de trabalho;
- Agressão física ou verbal, quando estão sós o assediador e a vítima;
- Revista vexatória;
- Restrição ao uso de sanitários;
- Ameaças;
- Insultos;
- Isolamento.
Como visto, o Assédio Sexual é crime tipificado na legislação penal, enquanto o Assédio Moral ainda não é considerado crime. Mas de qualquer forma, o direito do trabalho vem protegendo os trabalhadores que sofrem esta forma de agressão. Embora ainda não seja contemplado na legislação trabalhista, o entendimento é de que o trabalhador que sofre esse tipo de Assédio tem que ser indenizado, até mesmo como forma de coibir novos casos de Assédio Moral.
É um mal que cada vez mais tende a ser combatido nos dias de hoje, um bom exemplo é a explicação retirada da Cartilha de Assédio Moral do Estado de Pernambuco:
Estudos recentes realizados pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e da Organização Mundial de Saúde (OMS) indicam que o assédio moral poderá se converter no principal problema do mundo globalizado, caracterizado pelo “mal-estar na globalização”, atingindo o psicológico e o emocional dos cidadãos, podendo desencadear ondas de depressão, angustia e outros danos psíquicos em expressivos segmentos de trabalhadores. (acesso 04/09/13).
Outra definição muito clara: “O assédio moral se caracteriza pela atitude insistente e pela ação reiterada, por período prolongado, com ataques repetidos, que submetem a vítima a situações de humilhação, de rejeição, vexatórias, discriminatórias e constrangedoras com o objetivo de desestabilizá-la emocional e psiquicamente, quase sempre com severos reflexos na saúde física e mental”. (PELI, 2006, p. 27).
Conforme a autora Gisele Mendes de Carvalho (2013, p.31), que defende a criminalização desta prática, do ponto de vista criminológico, o assédio moral consiste em uma prática sutil e reiterada de um agressor em posição de dominação em relação à vítima, utilizando métodos de palavras, gestos e atitudes que destroem a autoconfiança e a personalidade da vítima.
Os modos de ocorrência desta forma de violência se dão de forma direta ou indireta, por ação ou omissão, por gestos, insinuações, zombarias, sarcasmos, ironias, hostilidade ou pelo desprezo.
Porém é imprescindível o critério de proporcionalidade, pois não pode ser considerado assédio moral qualquer descontrole comportamental, uma vez que os conflitos pontuais fazem parte das relações humanas. Outro ponto a ser observado são as práticas comuns dentro do funcionamento normal de uma empresa, portanto, apenas as condutas efetivamente degradantes e desestabilizantes deverão ser coibidas, configurando o assédio moral.
Para sua caracterização, deve ser observada a sua intenção, se conscientes ou inconscientes, sendo possível através de análise de cada caso isoladamente e traçar um perfil psicológico do assediador.
Em geral decorrem de pressão descontrolada na cobrança sobre resultados, principalmente os de produção e/ ou vendas, onde o Agente provocador aplica métodos pessoais de abordagem agressiva e discriminatória, às vezes até em dissonância com as práticas da Empresa. No entanto, até por falta de uma política específica e preventiva, tais atitudes causam sérios danos à imagem institucional da Companhia, levando ao ônus financeiro relevante. (PELI, 2006, p.28)
O ambiente de trabalho é o local onde as pessoas passam a maior parte de seu tempo e onde depositam grande parte das aspirações, sonhos e realizações, e, é neste ambiente que buscam dias de maior fortuna e segurança, para elas e suas famílias. Ele deve ser, portanto, onde o trabalhador, em todos os seus níveis hierárquicos, possa encontrar alimento para os seus desejos de progresso e prazer. Que este ambiente possa fazer com que o trabalhador ao ir para casa, tenha equilíbrio para conviver em harmonia com seus familiares e demais pessoas na sociedade em que esteja inserido.
Conforme explana o autor Silva Neto:
O assédio moral, mobbing ou bullying é toda conduta ilícita consumada no âmbito das relações intersubjetivas com o propósito de, por meio de palavras ou comportamentos reiterados, diminuir a autoestima, ridicularizando e/ou atingindo a honorabilidade dos indivíduos.
A expressão mobbing, que é vocábulo derivado do verbo to mob (cercar, assediar, atacar) é mais utilizada nos países escandinavos e de língua germânica, ao passo que a terminologia bullying tem uso recorrente na Inglaterra, que também é derivada de um verbo, to bully, cujo significado é oprimir, ameaçar, amedrontar, intimidar, maltratar. (2012, p.114).
Seguindo sua definição, defende que é “ato ilícito-meio”, com destino a uma finalidade também ilícita, qual a chama de “ato ilícito-fim”, que é o objetivo de quem pratica assédio moral: discriminar ou obter produtividade.
Já o escritor Marco Aurélio Barreto (2007, p.48) explica o que seria humilhação e como se configura o assédio moral:
A humilhação é um sentimento que atormenta e causa dor a quem é vítima desse tipo de agressão, em que o objetivo do ofensor é menosprezar, subjugar, constranger uma pessoa, não sendo rara a intenção de rebaixa-la a ponto de sentir-se desvalorizado, inútil e com a autoestima golpeada.
Continua expondo:
Assédio moral pode definir se toda conduta abusiva que se manifesta, sobretudo, por comportamento, palavras, atos, gestos, escritos que ocasionem danos ao físico e/ou psíquico de determinada pessoa diante dos malefícios que são causados a sua personalidade, a sua dignidade, pondo em risco a sua empregabilidade e, como sói acontecer, provocando a degradação do ambiente de trabalho.
Essa pratica maléfica é tão antiga quanto a atividade laborativa e guarda natureza universal, eis que se manifesta em toda parte do mundo, embora tenha sido identificada e reconhecida recentemente, variando apenas de contexto e de culturas (2007, p.49).
As espécies definidas no mobbing variam de acordo com o número de pessoas envolvidas e o cargo ocupado por cada uma delas. Em regra, a classificação compreende as modalidades de assédio moral horizontal e assédio moral vertical que se subdivide em ascendente e descendente. Outra consideração a ser feita é que tanto no polo ativo como no polo passivo pode ser encontrado qualquer tipo de trabalhador, seja assalariado, autônomo, avulso, temporário, domestico, servidor público, entre outros. (CARVALHO, 2013, p.37).
No assédio moral horizontal o poder não é hierárquico, pode ocorrer através de uma somatória de forças entre diversos colegas, em especial como sinal de competitividade. O que ocorre é uma somatória de forças entre diversos colegas, situação que faz com que surja uma relação de dominação e poder frente ao sujeito assediado. Desta forma o poder não é hierárquico, mas sim fático.
Pode ocorrer por vários motivos, com a maior antiguidade dos colegas na empresa, o melhor conhecimento do funcionário na empresa, ou por aspectos da vida pessoal do assediado.
Esta modalidade, segundo Carvalho (2013, p.39), é de difícil controle, pois o chefe dos envolvidos pode temer favorecer alguma das partes e geralmente fica indiferente a situação.
Na modalidade de assédio moral vertical, a ascendente é a mais rara de acontecer, pois consiste em uma pessoa hierarquicamente superior ser assediada por seus subordinados. Novamente trata-se de uma relação de dominação e poder, superando inclusive a posição superior do assediado.
A maior dificuldade, explica Carvalho (2013, p.40), é que o assediado não tem instancias superiores a que recorrer. Encontra-se isolado e quando busca alguma intervenção é desacreditado e questiona-se porque não se empenha para frear a conduta sofrida. Neste ponto reside o principal risco da conduta.
A modalidade mais frequente nos ambientes de trabalho é o assédio moral vertical descendente, onde é praticado por um superior contra seu subordinado, deixando exposta sua integridade moral.
O quadro pode se agravar quando há a adesão dos demais colegas de trabalho, muito frequente sua ocorrência. Nesta hipótese se trata de um assédio misto, deixando a vítima sem chances de conseguir apoio dentro do local de trabalho.
Outra classificação encontrada conforme Silva Neto, seria dividida em duas espécies: assédio moral por discriminação e assédio moral organizacional. Explica:
Na hipótese de assédio moral por discriminação, o que se observa é simplesmente o comportamento ilícito dirigido a determinado indivíduo em razão de caracteres de ordem pessoal, tais como: opção sexual, opção ideológica, deficiência física, mental ou sensorial, traço estético, etc.
[...] o comportamento do assediante é mero e simples veículo destinado a materializar o preconceito ou a discriminação ilegítima dirigida a determinada pessoa em razão de traços de ordem pessoal.
Já o assédio moral organizacional tem por objetivo o alcance de elevado índice de produtividade do corpo de trabalhadores, convertendo-se, por isso mesmo, em problema relacionado à organização do trabalho (2012, p.115).
Silva Neto continua dizendo que a simples exigência de produtividade não caracteriza o assédio moral organizacional, mesmo porque os contratos de trabalho são instruídos pelo princípio da boa-fé (vinculado ao empregador) e do rendimento (projetado a figura do empregado).
O problema ocorre a partir do momento em que o poder diretivo empresarial consubstanciado na exigência de produtividade dos trabalhadores é exercido sem referência ao princípio da proporcionalidade, que funciona, no caso, como baliza segura para o reconhecimento da prática assediante (2012, p.115).
Outro fator importante neste tipo de agressão, que se faz necessário conhecer são os personagens e a importância de cada um deles, conforme pesquisa realizada pelos doutrinadores Peli e Teixeira, o primeiro personagem é a empresa, que dispõe do poder para determinar os caminhos que deseja para o ambiente e por onde todo o processo irá se desenrolar.
É comum encontrarmos líderes empresariais que se orgulham de ter Empresas modernas quanto aos termos tecnológicos, de gestão e operacionais, que interagem nos mais diversos mercados mundiais e que pensam ter uma preocupação com o Clima Organizacional, pois valorizam e premiam os vencedores das formas mais diversas. Apesar de contratarem os mais graduados, formados nas melhores escolas, tais líderes muito raramente podem afirmar que por trás desses “brilhantes” profissionais existem boas pessoas. (PELI, 2006, p.19).
O escritor alerta para o fato da priorização profissional não ser igualmente a do perfil pessoal, assim estarão incluindo em seus quadros de funcionários futuros agressores que: “levarão a uma morte silenciosa na Organização um enorme número de vítimas organizacionais, por meio de complexos mecanismos de Assédio Moral e Sexual.” (2006, p.19).
O indivíduo antes de ocupar um cargo importante, deve ser gente, no sentido que a grandeza da palavra propicia, ou seja, ter grandeza de alma, espírito e atitudes. Ter uma visão holística do mundo, mas que não o impeça de ser firme, decidido, criativo, empreendedor, capaz de agir com equilíbrio.
O segundo personagem na qualificação do autor Peli é o Agressor que:
[...] na maioria das vezes, é travestido como chefe em cargos de supervisão, gerência ou cargos executivos de alta direção. Esse personagem tem, pela atitude negligente ou pouco vigilante das Organizações o campo fértil para exercitar suas mais sórdidas fantasias, frustrações, neuroses ou simplesmente o prazer animal de subjugar e destruir seu oponente como às vezes ocorre no mundo animal. (2006, p.20-21).
Temos ainda como sujeito ativo no dano moral qualquer empregado da empresa, o chefe, o gerente, o diretor da empresa, o dono da empresa e até mesmo o empregado.
Martins afirma que um terceiro não pode ser considerado assediador no âmbito do trabalho e exemplifica: “o cliente que assedia o empregado da empresa não pode, em princípio, prejudica-lo na empresa” (2012, p.35).
Porém ressalva que o aluno pode assediar o professor, sem que a escola tome qualquer providencia em relação ao fato. São encontradas, no caso, as seguintes afirmações: “quem paga seu salário sou eu”, “você não sabe de quem sou filho”, ou “com quem está falando”, “posso tirar você da escola”.
O autor Silva Neto expõe que o ato ilícito pode ser praticado por uma pessoa ou por grupo de trabalhadores que, por vários motivos como aparência física, opção sexual, por exemplo, ou até mesmo sem motivo aparente, passam sistematicamente a alvejar determinado(s) integrante(s) do corpo funcional da empresa, humilhando e provocando insidiosa redução da autoestima.
Quanto ao caráter e comportamento do assediador, segundo Marco Aurélio Aguiar Barreto, afirma que:
Da mesma forma que não existem pessoas de caracteres idênticos, não há um perfil fixo do assediador, embora possamos detectar um “kit” básico. Normalmente são pessoas vaidosas, ferinas, hipócritas, levianas, narcisistas e, para completar, fracas e medrosas, embora não aparentem e, por isso, assediam utilizando-se de alguma dose de poder hierárquico ou influência sobre o grupo.
O tipo apresenta-se sob variadas mascaras, mas, com frequência, são pessoas sorrateiramente simpáticas, solícitas, sempre com o sorriso fácil, mas com muita habilidade para tramar contra os colegas às escondidas nos ambientes de trabalho, como, também, aproveitando as oportunidades de confraternizações e happy hours. São frequentadores assíduos das chamadas “rádios corredores”, sempre alimentando a curiosidade e a ansiedade dos ouvintes com especulações e boatos em relação a fatos ou pessoas. (2007, p.56)
Do mesmo modo Martins (2012, p.37), classifica os tipos de agressores na prática do crime de assédio moral.
Inicialmente com o tipo crítico, “que critica a tudo e a todos. Pode ter adquirido esse comportamento da família ou de seu pai ou mãe, se estes eram autoritários”.
O sádico, “que sente prazer em destruir moralmente a pessoa. Faz pressão sobre a vítima”. Segundo o autor esse tipo de assediador age de forma perversa e sem remorsos. “Normalmente, entende que não tem culpa e está fazendo uma coisa boa. Pode não ter noção dos seus atos”.
O Tirano é o assediador que “age por maldade e, às vezes, é até cruel. Humilha a vítima. Pode ser decorrente da necessidade de se impor perante os colegas. Pode ser violento e intimidador. Tem tendência de ser mentiroso”.
O carreirista “é o que pretende fazer carreira na empresa, de galgar postos mais altos dentro da empresa e não pode ser atrapalhado por outros concorrentes”.
Martins (2012, p.37) afirma existir os cost-killer (matador de custos).
Uma pessoa é contratada para trabalhar na empresa para diminuir o quadro de empregados ou diminuir o total da folha de pagamentos ao menor custo possível, fazendo com que os empregados peçam demissão. É uma forma também de eliminar os fracos, indesejáveis e improdutivos.
Cita ainda os side-mobber, “pessoas que não são adversários diretos da vítima, mas ajudam o agressor a destruí-la mais rapidamente”. Side em inglês quer dizer “ao lado”.
Seguindo a linha do autor Peli, o terceiro personagem é a vítima, alvo de legítima preocupação:
[...] ao final de muitas situações e após o processo silencioso de destruição moral e psicológica, ainda pode ser rotulada como culpada, fraca, desequilibrada, ou até mesmo assumir ela própria o papel de culpada pelo que está ocorrendo. (2006, p.21)
Martins (2012, p.37-38) descreve o sujeito passivo da agressão como a vítima do assédio moral, relata que:
Normalmente, o assédio moral é feito em relação a uma pessoa ou a poucas pessoas. Em tese, poderia ser feito em relação a um grupo de pessoas, se o objetivo fosse excluir todas essas pessoas da empresa, de forma que elas pedissem demissão ou fossem dispensadas.
Seguindo com sua teoria, Martins explana sobre o perfil do assediado:
A vítima do assédio moral pode ser: (a) tímida; (b) ter um grau de escolaridade maior do que outros funcionários da empresa; (c) sensível, com grau de sensibilidade maior do que os outros; (d) medrosa, tem medo de perder o emprego, do chefe, de errar; ou (e) servil. (2012, p.38).
A melhor forma de evitar ou combater o problema é a informação e interação de forma construtiva com a Empresa, evitando muitos danos à integridade física, moral e psicológica da vítima. O que se busca é fazer com que a vítima assuma um papel de protagonista nesta situação, assim estarão contribuindo com elas próprias e com a Empresa onde trabalham.
Cada vez mais nos dias de hoje aumentam as penalidades no campo trabalhista, no cível e criminal, tanto para as Empresas, como para os Agressores, uma vez que a omissão das Empresas as torna cúmplices, solidárias no cumprimento das obrigações decorrentes de tais sentenças condenatórias.
Estes atos produzem efeitos extremamente danosos para quem o sofre, é habitual, que o trabalhador resolva pela saída da empresa ou, em casos mais extremos tente ou chegue até a consumar suicídio.
2.1 - Os Prejuízos Causados à Pessoa Assediada
Neste capítulo abordaremos os prejuízos sofridos não somente pela vítima, mas também a empresa, uma vez que se cria um ambiente hostil, a produção dos funcionários cai, aumenta o número de afastamento por doenças e a rotatividade de funcionários também aumentam. Prejuízo também para a população com os tratamentos de saúde e aposentadorias precoces.
A vítima desta modalidade de crime, em geral é levada a crer que os problemas enfrentados se devem a ele, que é o culpado e se considera um fracassado. Este é o objetivo do assediador, minar a autoconfiança e autoestima do empregado. Muitas vezes a vítima não consegue reagir em razão do terror.
Contudo não se pode afirmar que para caracterização do assédio moral, necessariamente a vítima tenha sofrido um prejuízo ou um dano, em determinados casos pode se sentir fortalecida, pois o assédio pode revelar que ela tem alguma importância para o assediador, o que não descaracteriza ter sido vítima de assédio.
Conforme encontrado em literatura de Maria Aparecida Alkimin (2010), o assédio moral gera consequências sobre a organização do trabalho, pois afeta diretamente a pessoa do empregado, tanto no aspecto pessoal como no profissional, prejudicando assim economicamente o próprio empregador, pela queda da produtividade, alto índice de absenteísmo e pagamento de indenizações. Há também um prejuízo para a coletividade, uma vez que o Estado acaba custeando o tratamento de saúde dessa vítima, existe ainda o pagamento de seguro desemprego ou até mesmo aposentadoria precoce.
Alkimin (2010, p.81) ressalta ainda que sem dúvida, constitui um fenômeno antissocial e antijurídico relevante para o direito, “implica violação ao dever jurídico traçado pela norma jurídica que visa delimitar o agir humano para que as relações na sociedade sejam pacíficas e assentadas no bem comum”.
Os atos, gestos, palavras, qualquer conduta ou atitude dirigida contra o empregado invade a esfera de sua vida íntima e profissional, invadindo seus direitos de personalidade, com graves consequências à sua integridade física e psíquica, pois afeta sua autoestima e produtividade, podendo levar a degradação do ambiente de trabalho, perda da qualidade de vida, inclusive na esfera patrimonial. Isto porque pode chegar à situação de desemprego e escassez de recursos não somente para sobrevivência, como para tratamento das sequelas à saúde causadas pela conduta assediante.
A saúde mental do trabalhador na moderna organização do trabalho, segundo Alkimin (2010), tem gerado interesse no âmbito mundial, sendo, um dos maiores fatores de stress profissional, que por sua vez, pode desencadear diversos tipos de doenças no trabalhador, como melancolia, depressão, problemas no sistema nervoso, aparelho digestivo, circulatório, enxaqueca, distúrbios do sono, entre outros. Podendo inclusive trazer uma desestabilização permanente.
Este tipo de agressão gera sofrimento psíquico que, segundo a autora, se traduz em mal-estar no ambiente de trabalho e humilhação perante os colegas, manifestando à vítima o sentimento de angústia, medo, mágoa, revolta, tristeza, vergonha, raiva, indignação, inutilidade, desvalorização pessoal e profissional, que conduz a um quadro de total depressão e total perda da identidade e dos próprios valores, com risco de suicídio.
Baseado neste tema, encontramos na obra de Sergio Pinto Martins (2012, p.39), com o tópico “Saúde no Trabalho”, onde o mesmo cita a definição de saúde segundo a OMS (Organização Mundial de Saúde) que deve ser “um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não somente a ausência de doença ou enfermidade”.
Já a violência citada por ele, também segundo a OMS:
É o uso deliberado de força física ou do poder, com ameaça ou efetivo, contra a própria pessoa, um terceiro, um grupo ou uma comunidade, que cause ou tenha muitas possibilidades de causar lesões, morte, danos psicológicos, transtornos de desenvolvimento ou privações. (2012, p.39).
O autor defende que a saúde mental deve ser preservada no ambiente de trabalho. Deve-se implementar medidas na empresa para que se torne saudável o ambiente de trabalho, incluindo o aspecto mental, tratamento e reabilitação das pessoas.
Conforme palavras do autor Silva Neto (2012, p.114) “O assédio moral produz na pessoa não apenas a clara sensação de impotência diante da prática assediante, mas, sobretudo, drástica redução da autoestima. Subsiste evidente sentimento de derrota”.
Na maioria dos casos ocorridos é o assediado que abandonará o seu emprego por absoluta impossibilidade de voltar a integrar um ambiente que lhe causa repulsa.
2.2 - Síndrome de Burnout
O tema abordado é um fenômeno que ocorre há muito tempo, estudado por psicólogos e tratado anteriormente como estresse. No entanto foi verificada sua complexidade e passou a ser tratado como síndrome.
A síndrome de Burnout, também conhecida como síndrome do esgotamento profissional foi descoberta por Hebert Freudenberger, psicanalista nova-iorquino, em 1970, após constatá-la em si mesmo. Vem do inglês to burn out, que significa “queimar-se por completo”, caracteriza-se pela conduta negativa em relação à atividade profissional.
Esta síndrome foi reconhecida como um risco ocupacional para profissões que envolvem cuidados com saúde, educação e serviços humanos. É uma experiência subjetiva, que envolve atitudes e sentimentos que acarretam problemas de ordem pratica e emocional ao trabalhador.
No Brasil, o Decreto no 3.048, de 6 de maio de 1999, aprovou o Regulamento da Previdência Social e, em seu Anexo II, trata dos Agentes Patogênicos causadores de Doenças Profissionais. O item XII da tabela de Transtornos Mentais e do Comportamento Relacionados com o Trabalho (Grupo V da Classificação Internacional das Doenças – CID-10) cita a “Sensação de Estar Acabado” (“Síndrome de Burnout”, “Síndrome do Esgotamento Profissional”) como sinônimos do burnout, que, na CID-10, recebe o código Z73. 0.
Conforme artigo publicado da revista virtual do Hospital Israelita Albert Einstein, com o mercado competitivo, ter estresse é normal e até nos ajuda a tomar decisões no trabalho e na vida pessoal. “Em certa quantidade pode ser positivo e mesmo necessário”, avalia Marine Meyer Trinca, psicóloga da Medicina Preventiva do Hospital Israelita Albert Einstein (HIAE). Entretanto, se isso é uma constante, principalmente quando chega a hora de entrar na empresa, a questão pode ser um pouco mais séria. Caracterizada por ser o ponto máximo do estresse profissional, pode ser encontrada em qualquer profissão, mas em especial nos trabalhos em que há impacto direto na vida de outras pessoas. É o que acontece, por exemplo, com profissionais da saúde em geral, jornalistas, advogados, professores e até mesmo voluntários.
Embora já se venha falando sobre o assunto há décadas, no Brasil as discussões em torno da síndrome tornaram-se mais fortes nos últimos anos.
Problemas de relacionamento com colegas, clientes e chefes, a falta de cooperação entre os colegas de trabalho, de equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal e também de autonomia são grandes causadores do nível máximo de estresse. Fortes candidatos são aqueles conhecidos como workaholics, que se identificam bastante com o trabalho, vivem para ele e têm níveis de exigência muito altos.
Para detectar a síndrome, deve-se fazer um exame minucioso e analisar se os problemas enfrentados estão relacionados ao ambiente de trabalho ou à profissão. O ideal é procurar um especialista no tema e fazer exames psicológicos. É necessário avaliar se é o ambiente profissional que causa o estresse ou se são as atitudes da própria pessoa que passam a ser o estopim.
Seus sintomas podem ser divididos em 4 categorias: físicos, psíquicos, comportamentais e defensivos. Essa soma de mal-estares pode levar ao alcoolismo, ao uso de drogas e até mesmo ao suicídio. No dia-a-dia, a pessoa fica ainda arredia, isolada, passa a ser irônica, cínica e a produtividade cai. Muitas vezes, o profissional acredita que a melhor opção seja tirar férias; entretanto, quando volta, descansado, retoma a postura anterior.
3 - REPARAÇÃO DOS DANOS CAUSADOS
Neste capítulo entraremos no campo prático e abordaremos quais as formas de ressarcimento trazidas pela legislação vigente. Vale relembrar que o assédio moral não tem previsão legal específica até o presente momento, cabendo ao agressor e a empresa responsável a reparação pelo dano moral e material causado.
Iniciaremos com uma breve evolução do dano moral, destacando sua importância no decorrer dos tempos até chegarmos aos dias de hoje.
Conforme obra de Felker (2010, p.65) a respeito da reparação do dano moral causado pelo assédio, consagrando a dignidade da pessoa humana:
A Carta Magna de 1988, verdadeira Carta da Cidadania, que em menos de vinte anos foi desfigurada por dezenas de Emendas, em regra para suprimir direitos, consagrou, e agora em âmbito constitucional, o direito à compensação por dano moral ao estabelecer diversas disposições expressas sobre a matéria, além de consagrar os Direitos de Personalidade e ressaltar a defesa da dignidade humana.
A reparação do dano causado à pessoa no Brasil em âmbito da legislação Civil, em 1916 dispunha: “Art. 76. Para propor, ou contestar uma ação, é necessário ter legítimo interesse econômico, ou moral. Parágrafo único. O interesse moral só autoriza a ação quando toque diretamente ao autor, ou à sua família” (FELKER, 2010, p.66).
Esta compensação ou reparação por dano moral do Código Civil de 1916, sofreu grande resistência no meio jurídico. O autor do projeto Clóvis Bevilaqua, ao comentar seu artigo se manifesta:
O interesse será ordinariamente econômico, isto é, conversível em dinheiro, mas poderá ser também moral. [...] Interesse moral diz respeito à própria personalidade do indivíduo, à honra, à liberdade e, ainda, à profissão. [...] É por uma necessidade dos nossos meios humanos, sempre insuficientes, e, não raro, grosseiros, que o direito se vê forçado a aceitar que se computem em dinheiro o interesse de afeição e os outros interesses morais (CÓDIGO CIVIL BRASILEIRO COMENTADO, 1975, p.321).
Ainda assim as lesões que poderiam ser constituídas por ofensas à honra, à dignidade, ao respeito, ao conceito profissional e social, que venham a causar vexame, humilhação, desconforto ou dor moral eram desconsideradas, os Tribunais resistiam em reconhecer o dano moral em si com objeto de reparação pecuniária.
Conforme afirmação de Felker levou-se praticamente meio século para que fossem reconhecidos os objetivos da responsabilização moral. O Código Civil brasileiro de 1916 não trouxe regramento específico sobre o dano moral, eram considerados somente os danos patrimoniais materiais. Porém, no mesmo Código Civil, consagrou algumas hipóteses específicas de indenização por dano moral para indenização civil por delitos de injúria ou calúnia, no texto do artigo 1547, onde consta que se a vítima não provar o prejuízo material, o ofensor lhe pagará o dobro da multa no grau médio da pena criminal correspondente.
Estipulou também uma indenização correspondente ao valor da coisa, quando não for possível restituí-la, além do valor do bem, mais o valor afetivo. Constituindo legítima indenização pelo dano moral.
O Código Civil brasileiro, vigente desde 2003, dedicou um capítulo aos Direitos da Personalidade (artigos 11 ao 21), constituindo um avanço na legislação civil, pois a matéria não era abordada no código anterior. Merecendo destaques:
“Art. 12. Pode-se exigir que cesse a ameaça ou a lesão, a direito da personalidade, e reclamar perdas e danos, sem prejuízo de outras sanções previstas em lei.”
“Art. 21. A vida privada da pessoa física é inviolável, e ao juiz, a requerimento do interessado, adotará as providências necessárias para impedir ou fazer cessar ato contrário a esta norma.”
O novo Código consagrou expressamente, em plano infraconstitucional, o dano moral:
“Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.”
Estabeleceu também os parâmetros para caracterização do abuso de direito:
“Art. 187. Também ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestadamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.”
Ao que se refere à responsabilidade civil do empregador houve uma modificação do antigo código de 1916 para o atual, sendo estabelecida pelo legislador a responsabilidade do patrão pelos atos do empregado ou preposto, ainda que não haja culpa de sua parte pelos atos praticados por terceiros.
“Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:
[...]
III – O empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais, e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele.”
“Art. 933. As pessoas indicadas nos incisos I a IV do artigo antecedente, ainda que não haja de sua parte, responderão pelos atos praticados pelos terceiros ali referidos.”
Martins explana sobre a licitude de atos praticados na empresa, citando artigo 188, inciso I, Código Civil, afirmando que: “O ato praticado pelo empregador ou seus empregados deve ser abusivo. Se o ato for praticado no exercício regular de um direito, não haverá assédio. O ato será considerado lícito” (2012, p.57).
Seguindo sua linha de pensamento, complementa citando parte do artigo 188, I, Código Civil: “Não são, porém, considerados atos ilícitos os praticados em legítima defesa ou no exercício regular de um direito reconhecido” (2012, p.57).
Temos ainda no Brasil a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Decreto-lei n. 5.452, 01.5.1943, que devido à data de sua consolidação não traz disposições expressas sobre dano moral, assédio moral ou assédio sexual, salvo discretas referências nas disposições que tratam das justas causas para resilição do contrato de emprego por denúncia do empregado ou do empregador.
Por consequência, à possibilidade de o empregador despedir o empregado por justa causa, ou o contrário, dar-se por despedido, com as verbas rescisórias decorrentes.
Quando se fica provado que empregador ou seu preposto desrespeitam a dignidade da pessoa humana com a prática do assédio moral, a vítima tem direito a indenização pelo dano moral. A fundamentação está no artigo 5°, incisos V e X da Constituição Federal:
V- é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;
(...)
X- são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;
Assim como também se fundamenta no Código Civil, artigos 186 e 927:
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Portanto a indenização devida é tanto pelo dano material, ou seja, eventuais gastos com psiquiatras, exames médicos e outros de ordem patrimonial, além dos decorrentes do dano moral sofrido, em face das humilhações, lesões à honra, danos extrapatrimoniais.
Diante do quadro apresentado, cabe ainda a vítima, com resguardo da Lei Trabalhista, acrescentar rescisão indireta do contrato de trabalho, bem como autorizar o empregador a dispensar por justa causa o responsável pelo ato ilícito ou abusivo praticado contra a vítima, vejamos os artigos 482 e 483 da CLT:
art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
(...)
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
(...)
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticada no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrário;
For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
Correr perigo manifesto de mal considerável;
Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
(...)
A responsabilidade trabalhista do empregador é objetiva, independe de culpa, basta que fique provado que o preposto cometeu o ato ilícito e que haja nexo causal entre o ato e o dano à vítima, que é presumido.
art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:
(...)
III- o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;
(...)
Da mesma forma, o empregador terá direito de regresso contra o empregado que cometeu o ilícito:
Art. 934. Aquele que ressarcir o dano causado por outrem pode reaver o que houver pago daquele por quem pagou, salvo se o causador do dano for descendente seu, absoluta ou relativamente incapaz.
Temos ainda a Lei n° 9.029 de 13.04.95, que veda a adoção de qualquer prática eliminatória ou discriminatória para efeitos de relação de emprego ou a sua manutenção por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.
Entretanto, conforme a autora Gisele Mendes de Carvalho, as legislações trabalhista e civil são insuficientes para sancionar o assédio moral laboral, pois oferecem uma resposta puramente privada, mas não atinge “o ius puniendi estatal, quando o comportamento assume gravidade tal que justifique a intervenção penal.” (2013, p.96).
Segundo a teoria defendida pela autora, não requer como elemento substancial que o trabalhador assediado desenvolva qualquer patologia física ou psíquica que requeira tratamento médico, como o ponto de vista da legislação trabalhista, que coloca como doença profissional, isto é, uma patologia relacionada ao surgimento de doenças psíquicas desenvolvidas por causa do trabalho. O que basta é a simples submissão a condições objetivamente degradantes, capazes de lesar sua integridade moral, para que o mesmo se configure.
Em realidade, se se insiste na configuração de doenças psíquicas para a configuração do mobbing, estar-se-ia negando os benefícios do reconhecimento do mesmo ponto de vista laboral a todos aqueles trabalhadores que, embora sofram com um ambiente de trabalho degradado e hostil, não cheguem a apresentar um quadro patológico como consequência das agressões à sua integridade moral, seja porque apresentem uma maior resistência psicológica, seja por seu estado pessoal ou por sua própria personalidade. (CARVALHO, 2013, p.97-98).
Portanto, só será possível inserir o mobbing no rol de doenças laborais se ela efetivamente ocorrer, o que nem sempre acontece. Conclui-se que para a legislação trabalhista em vigor, este particular aspecto, não conta com o instrumental necessário para a efetiva repressão do assédio moral.
Faz-se necessário, diante dos atentados mais graves à integridade moral ocorridas no ambiente de trabalho, onde a vítima habitualmente assediada se encontre em um ambiente de humilhações e vexações intoleráveis à sua pessoa, haja intervenção do Direito Penal para proteção do bem jurídico e defesa dos direitos fundamentais da pessoa humana, uma vez que para esses casos extremos a tutela trabalhista resulta insuficiente.
Ainda temos a dificuldade para a vítima de provar o assédio que vem sofrendo, uma vez que se trata na maioria dos casos de uma forma indireta e a produção de provas se torna praticamente impossível, sendo na maioria dos casos através de testemunhas.
“A prova é todo elemento que pode levar o conhecimento de um fato a alguém.” (GRECCO FILHO, 2003, p.182). A finalidade da prova é o convencimento do juiz sobre os fatos, é o destinatário da prova.
A jurisprudência é pacífica no sentido de que para a caracterização do dano moral é desnecessária a comprovação de dano patrimonial, pois já cabe indenização por si. As consequências danosas do agravo moral são presumidas, independem de prova específica, porem alguns juízes e tribunais relutam em aceitar.
Para que se configure o dano moral, não há de se cogitar da prova do prejuízo. Embora alguns juristas de renome defendam, por vezes, posicionamento diverso, tem prevalecido na jurisprudência a ideia de que basta a constatação do nexo de causalidade entre o dano e a conduta do ofensor para se fazer presente o dever de indenizar. O direito à reparação nasce uma vez apurado o eventos damni, independentemente de haver, ou não, comprovação de prejuízo. (TJDF- 3° T.CIV- AP 2000.04.1.005692).
Esta orientação passou a ser adotada por grande parte da justiça comum.
Na Justiça do Trabalho:
Na concepção moderna do ressarcimento por dano moral, prevalece a responsabilização do agente por força do simples dano da violação, de modo a tornar-se desnecessária a prova do prejuízo em concreto, ao contrário do que se dá quanto ao dano material. (TRT 24° Região- RO 1671/2003-002-24-00-0).
Ainda, conforme o TRT da 2° Região, o dano moral não é provado, mas intuída pelo juiz à vista de sua experiência e levando em consideração os valores da sociedade e do homem médio.
Segundo o autor Felker (2010, p.85), o ônus da prova, em processos de compensação de danos morais, tem suscitado muitas controvérsias. O ponto de partida reside um questionamento, se a compensação decorre de uma responsabilidade contratual ou de uma responsabilidade extracontratual.
Se considerada contratual, ou seja, decorrente do contrato de emprego, conforme explana o autor, deverá ser alicerçado o fundamento no artigo 389 do Código Civil, e o ônus da prova deverá ser do devedor, ou seja, do ofensor, geralmente o empregador, que precisará provar que não fez o que lhe é atribuído. Ao autor caberá apenas a comprovação da existência do contrato e do fato.
Se a responsabilidade for extracontratual, deverá ser fundamentado no artigo 186 ou 187, combinado com o artigo 927 do Código Civil, fundado no ato ilícito, desta forma o ônus da prova é do credor, ou seja, do ofendido, geralmente o empregado, que deverá provar que sofreu o dano e o nexo causal.
Há ainda que acrescentar a responsabilidade objetiva definida no parágrafo único do artigo 927 e artigo 933 do Código Civil.
Conforme Felker (2010, p.85), em se tratando de relações decorrentes ao ambiente de trabalho, as violações aos direitos de personalidade de pessoa física ou jurídica do empregador ou do empregado promovidas na vigência do contrato, são configuradas como decorrentes de uma responsabilidade de natureza contratual, pois o contrato de emprego, vigente entre as partes, impõe ao empregador e ao empregado, ao tomador de serviços e ao prestador de serviços, os deveres primários e implícitos de probidade, boa-fé, mútuo respeito e obediência aos preceitos constitucionais vigentes, bem como a legislação infraconstitucional, onde é vedada a discriminação, assim como aos princípios do equilíbrio social e dos bons costumes, que devem nortear toda e qualquer relação contratual, constituindo o fundamento primordial da reparação por dano moral.
Em se tratando especificamente do assédio moral, conforme a autora Carvalho (2013, p.94), afirma que a prova da violação é da vítima, que deverá apresentar indícios que levem a uma aparência, suspeita ou presunção, e ao demandado cabe o ônus de demostrar que sua conduta não atentou contra qualquer direito fundamental.
A prova do assédio será do empregado, por se tratar de fato constitutivo do seu direito, conforme artigo 818 da CLT: A prova das alegações incube à parte que as fizer. Assim como o artigo 333, inciso I do CPC: O ônus da prova incumbe: I – ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito.
É reconhecida pela doutrina a dificuldade das vítimas de assédio, pois na maioria das vezes o assediador age de maneira dissimulada e as escondidas. Geralmente é utilizada a prova testemunhal.
A solução para esta dificuldade seria a inversão do ônus da prova, uma vez que o assédio moral, em sua maioria, ocorre de forma velada. Sendo assim caberia ao empregador demonstrar que o ambiente de trabalho era descente, digno e equilibrado. Porém não há previsão legal neste sentido na legislação processual trabalhista.
E quando provado que o empregador ou seu preposto desrespeita a dignidade humana, praticando o assédio moral, a vítima terá direito a indenização pelo dano moral, pois, como já visto, a legislação trabalhista não tem tutela específica.
4 - DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA
A dignidade humana é o valor supremo que norteia todo ordenamento jurídico brasileiro, elevada a princípio fundamental pela Constituição Federal:
Art. 1° A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
[...]
III – a dignidade da pessoa humana;
A dignidade humana por ser um atributo natural, tem sua base no direito natural, defendendo direitos compatíveis com a existência humana, como direito a vida, igualdade, liberdade, ou seja, direitos inseparáveis da natureza humana.
Encontramos no texto da Constituição Federal, artigo 7°, inciso XXII, o direito dos trabalhadores urbanos e rurais a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meios de normas de saúde, higiene e segurança do trabalho” (CF, 2013, p.27).
Já em seu artigo 200, inciso VIII, faz referência específica ao ambiente de trabalho, estabelecendo que compete ao Sistema Único de Saúde “colaborar com a proteção do meio ambiente, nele compreendido o trabalho” (CF, 2013, p.).
A Organização Internacional do Trabalho, em sua Recomendação 193 utiliza a expressão “emprego decente” com a abrangência de todos os seus aspectos, incluindo o ambiente digno ao trabalhador.
Portanto, conforme acima exposto, é um direito do empregado e dever do empregador ter um ambiente de trabalho sadio.
Conforme explana a autora Carvalho (2013, p.90), um ambiente de trabalho desequilibrado, em seu sentido amplo, é um ambiente onde pode existir a prática do assédio moral, sendo os direitos de personalidade desrespeitados, seja pelo próprio empregador, seja por seus prepostos, com práticas de escravidão, discriminação, de humilhações, lesando a honra dos envolvidos e pondo em risco à integridade física e psíquica do empregado.
Segundo observação da autora, deve-se alertar para o fato de que o assédio moral, quando ocorre no ambiente de trabalho, local onde o empregado passa a maior parte da sua vida útil causa consequências que refletem não somente na vida da vítima, mas na sociedade como um todo, pois doenças como o estresse, depressão, síndrome de burn out, diminuição da produtividade, aumento de acidentes de trabalho, são apenas algumas das consequências, chegando até a suicídios. Portanto, quando ocorre o assédio moral, os direitos da personalidade do indivíduo que visam garantir a dignidade do trabalhador como a honra, a intimidade, a vida privada, o nome, a imagem, entre outras, desrespeita um princípio fundamental da nossa Constituição Federal em seu artigo 1°, inciso III, já citado acima.
O empregador exerce seu poder diretivo, é o poder de dirigir pessoalmente as atividades realizadas no ambiente de trabalho pelo empregador. Esse poder tem fundamento legal no artigo 2° da CLT e também fundamento doutrinário, onde segundo a autora Gisele Carvalho (2013, p.92), se encontram quatro teorias: a da propriedade privada, onde o empregador manda porque é o dono do empreendimento, já ultrapassada; a teoria do interesse resulta do interesse do empregador em organizar, controlar e disciplinar o trabalho que remunera; a teoria institucionalista, concebe a empresa como uma instituição, portanto tem que haver um governo; e a teoria contratualista, o poder de direção encontra suporte no contrato de trabalho, ajuste de vontades, onde o empregado aceita subordinação, esta teoria é a predominante.
O poder disciplinar implica em impor sanções aos seus subordinados, como suspensões e advertências e o poder de controle fiscaliza as atividades de seus empregados, podendo causar lesões em seus direitos de personalidade.
Portanto, quando ocorre o assédio moral no ambiente de trabalho ou o empregador não exerce com limites o seu poder diretivo ou não os impõe adequadamente. O exercício do poder diretivo pelo empregador, seja de organização, de controle ou disciplinar, deve ser exercido com bom senso e nos estritos termos do contrato de trabalho, deve ainda atentar para que os seus prepostos atuem com a mesma postura.
A Organização Internacional do Trabalho, fundada em 1919, com o objetivo de promover a justiça social, segundo dados do site da ONU (acesso 27/05/14), é a única agência das Nações Unidas que tem estrutura tripartite, onde representantes de governos e organizações de empregadores e trabalhadores de 183 Estados membros participam em situação de igualdade.
A Conferência Internacional do Trabalho, em 1998, aprovou a declaração dos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, estabelecendo quatro princípios fundamentais entre os membros da OIT. São eles a liberdade sindical e reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva, a eliminação de todas as formas de trabalho forçado, a abolição do trabalho infantil e a eliminação de todas as formas de discriminação no emprego ou na ocupação.
Frente aos desafios da globalização e dos déficits das políticas em matéria de crescimento e emprego, a OIT instituiu o Trabalho Decente como o objetivo central de todas as suas políticas e programas. A noção de Trabalho Decente abrange a promoção de oportunidades para mulheres e homens do mundo para conseguir um trabalho produtivo, adequadamente remunerado, exercido em condições de liberdade, equidade e segurança e capaz de garantir uma vida digna. O Trabalho Decente é o eixo central para onde convergem os quatro objetivos estratégicos da OIT:
respeito às normas internacionais do trabalho, em especial aos princípios e direitos fundamentais do trabalho;
promoção do emprego de qualidade;
extensão da proteção social;
fortalecimento do diálogo social. (site ONU, acesso 27/05/14).
Em conformidade com as diretrizes da OIT, o trabalho decente deve constituir a base das estratégias mundiais, nacionais e locais, com a finalidade de alcançar o progresso econômico e social.
Como já abordado anteriormente, os princípios e direitos da Organização Internacional de Trabalho tem como uma das bases as Cartas Encíclicas, que são cartas papais ou documentos pontifícios emitidos aos bispos de todo o mundo para repassarem aos fiéis.
Segundo a Carta Encíclica Rerum Novarum (site vaticano, acesso 27/05/04), de 1891, abordava sobre as obrigações dos operários e patrões, uma vez que o trabalhador deve fornecer de modo integral e fiel o trabalho a que se comprometeu livremente mediante contrato, não devendo lesar seu patrão, tanto na pessoa como nos seus bens e que suas reivindicações sejam pacíficas.
No que diz respeito aos patrões, a referida carta ressalta que os mesmos não devem tratar os operários como escravos e tem o dever de respeitar a dignidade humana, com a proibição aos patrões de impor aos seus subordinados trabalhos superiores a suas forças ou em descompasso com o fator da idade e sexo.
Destaca ainda a necessidade do Estado de intervir para reprimir os abusos, aplicando limites à força e a autoridade das leis.
Em uma de suas passagens, conforme observa o autor Barreto (2007, p.19), destinada a “proteger os bens da alma”, a Encíclica guarda pertinência com a problemática atual que envolve a discussão e coibição da prática do assédio moral, em face do respeito à dignidade da pessoa humana.
A ninguém é lícito violar impunemente a dignidade do homem, do qual Deus mesmo dispõe, com grande reverência, nem pôr-lhe impedimentos, para que ele siga o caminho daquele aperfeiçoamento que é ordenado para o conseguimento da vida interna; pois, nem mesmo por eleição livre, o homem pode renunciar a ser tratado segundo a sua natureza e aceitar a escravidão do espírito; porque não se trata de direitos cujo exercício seja livre, mas de deveres para com Deus que são absolutamente invioláveis. (Encíclica Rerum Novarum, acesso 27/05/14).
Podemos abordar ainda o conteúdo da Carta Encíclica Pacem in terris do Papa João XXIII em 11/ 04/1963, onde ressaltou a importância do respeito à dignidade humana, conforme ressalta o autor Barreto (2007, p.19):
O Sumo Pontífice, preocupado com a questão dos direitos humanos à época, teve visão de futuro ao expressar no item 60 da Encíclica, que o bem comum consiste, sobre tudo, no respeito aos direitos e deveres da pessoa humana, notadamente, porque a função primordial de qualquer poder público é defender os direitos invioláveis da pessoa e tornar mais viável o cumprimento de seus deveres. Ademais, as relações entre os Estados devem reger-se pelas normas da Justiça com o reconhecimento da reciprocidade de direitos e deveres.
Conforme exposta acima, a relação entre a dignidade da pessoa humana e a necessidade de se criar mecanismos para coibirem sua violação já vem de longa data.
Há necessidade de dar tratamento legislativo à questão do assédio moral, tipificando e penalizando, no sentido de eliminar ou minimizar este tipo de conduta tão lesiva à dignidade do ser humano.
Em conformidade com a autora Carvalho (2013, p.132), defende a criação de legislação específica para a conduta do assédio moral, o que até o momento não existe, tanto na Legislação Trabalhista, quanto principalmente na Legislação Penal.
Os tipos penais dos delitos já existentes na legislação brasileira (lesões corporais, injúria, difamação, assédio sexual, constrangimento ilegal, ameaça, etc.) não encerram com precisão todo o conteúdo do injusto específico do assédio moral no ambiente de trabalho.
O mobbing contém uma série de elementos básicos muito específicos, que não aparecem nas tradicionais figuras dos delitos de lesões, ameaça, constrangimento ilegal e assédio sexual constantes no Código Penal: a prática de atos que geram um clima de humilhação e degradação do assediado em seu ambiente de trabalho e a reiteração desses atos, provocando uma lesão à sua integridade moral. (CARVALHO, 2013, p.132)
Contudo, os atos citados para que se caracterize o assédio moral devem ser analisados conjuntamente, pois conforme a autora, um ato isolado de ameaça, constrangimento ou difamação do trabalhador, não caberia o referido tipo penal, pois já dispõem de tutela suficiente existentes na legislação penal brasileira.
A tipificação do mobbing fundamenta-se na necessidade de caráter preventivo geral pois, segundo a autora
A entrada em vigor de uma figura penal específica despertaria um debate social e jurídico sobre a conduta sancionada e uma maior tomada de consciência coletiva a respeito da sua gravidade. Nesse sentido, mesmo a doutrina contrária à expressa tipificação do mobbing em sede penal admite que a criação dessa nova figura teria a dupla vantagem de pôr em evidência a relevância penal desse comportamento, que atualmente encontra-se diluído em outros tipos penais. (CARVALHO, 2013, p.133).
Outra vantagem a respeito da tipificação, onde o possível autor de um assédio moral laboral sabendo que as consequências de seus atos não ficariam somente na esfera trabalhista, como ocorre nos dias de hoje, e sim responderia criminalmente, levaria sem dúvida a desistir de iniciar tal delito.
A proposta trazida pela autora (Carvalho, 2013, p. 133-134) seria a criação de um tipo penal específico e novo, entrando no Título I da Parte Especial do Código Penal dos Crimes contra a Pessoa. Esta figura apareceria como um tipo penal autônomo com respeito ao delito de atentado à integridade moral “viria a constituir um novel art. 137-A do Código Penal, dentro de um capítulo especialmente dedicado à tutela da integridade moral. O delito de assédio moral laboral figuraria, assim, como um art. 137-B inserido nesse mesmo Capítulo”.
Expõe ainda como ficaria o texto da lei sugerido
Assédio moral nas relações de trabalho
Art. 137-B. Assediar moralmente alguém, prevalecendo-se do contexto de uma relação laboral ou funcional:
Pena- detenção, de 1 (um) a 3 (três) anos.
Parágrafo único. As penas aumentam-se de um terço até a metade, se o sujeito se prevalece de sua condição de superior hierárquico para a comissão do delito, praticando-o com abuso de poder, ou com violação de dever inerente a cargo, ofício ou profissão.
Outro problema encontrado se refere à responsabilização dos sujeitos que cientes da situação de degradação moral do trabalhador assediado não tomam providências para cessar o assédio, facilitando a prática do delito. Contudo há uma diferença entre não evitar e consentir, resultando na configuração da responsabilidade penal dos empresários ou diretores, que preferem ignorar a prática do mobbing a intervir ou tomar providências para sua interrupção. A autora Carvalho (2013, p.137) defende que nesses casos caberia responder por assédio por delito de assédio moral laboral em comissão por omissão, com base no Código Penal, art. 13, pois assumem a condição de garantes da incolumidade pessoal do trabalhador no ambiente laboral. Destacando que o assédio moral laboral terá sempre caráter doloso, sendo inconcebível, por razões claras a modalidade culposa, porém é aceito o dolo eventual, isto é, quando o assediador assume o risco que sua conduta reiterada de conduta vexatória e humilhante, agrida a integridade moral do trabalhador assediado.
Outro ponto importante a ser abordado é o fato de que não existe previsão legal de crime de pessoa jurídica, mas o crime é praticado por uma ou mais pessoas físicas.
No Brasil existem alguns projetos de lei federal tramitando, porém ainda muito vagos e pouco comentados, ao contrário de alguns países onde já existem ordenamentos no âmbito penal como a Espanha e a França.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente trabalho abordou o assédio moral como violação de um princípio constitucional, a dignidade da pessoa humana. Conforme observado o trabalho dignifica e enaltece o homem e a ocorrência deste crime lesa este direito, uma vez que se trata da prática reiterada de se submeter à pessoa a agressões de caráter moral, de maneira direta ou indireta, por ação ou omissão, com o propósito de submeter à vontade da vítima.
A incidência do assédio moral vem se tornando cada vez mais frequente nas empresas e acaba se tornando normal. Porém se faz necessário mudar esta realidade através de informação e a promulgação de leis mais severas.
Abordou-se inicialmente a evolução histórica do trabalho no âmbito mundial e no Brasil à luz das constituições. Demonstrando as conquistas de direitos através das revoluções e reivindicações populares.
Explicou-se no segundo capítulo o conceito e a caracterização do assédio moral, suas formas de ação tanto horizontal, entre funcionários do mesmo nível hierárquico, como vertical praticado entre um superior contra seu subordinado, o mais frequente, como o contrário também pode ocorrer, para se qualificar neste crime se faz necessárias a reiteração ou habitualidade. Abordado também as consequências geradas na vítima como depressão, doenças psicossomáticas conhecidas como Síndrome de Burnout, que é o esgotamento da vítima gerando doenças como enxaquecas crônicas, gastrite, dores musculares, em casos mais graves levam ao suicídio.
Abordaram-se no terceiro capítulo as sanções sofridas pelos agressores na atual legislação, as formas de provas colhidas nestes casos, uma vez que cabe a vítima provar que sofreu as lesões alegadas, lembrando que se trata de um crime em sua maioria velado, sendo presenciado apenas pela vítima e seu agressor. Neste mesmo contesto há uma proposta para criação de leis mais severas tanto na legislação trabalhista, quanto na legislação penal, com a finalidade inclusive de coibição para que potenciais agressores não pratiquem este crime.
Explanou-se no quarto capítulo sobre a dignidade da pessoa humana como um princípio jurídico brasileiro e mundial, sendo defendido pela nossa Carta Magna, e também por organizações internacionais como a OIT. Abordado também o ponto de vista religioso através das Cartas Encíclicas que são usadas como referência de conduta para a igreja e seus fiéis, que defendem a boa conduta entre empregados e empregadores.
A prática do assédio moral deve ser banida em todas as suas formas, tendo em vista as devastadoras sequelas que deixam nas vítimas. Faz-se necessário a criação de leis mais severas para a punição deste crime, tanto na esfera trabalhista e na esfera penal.
Contudo somente a criminalização deste ato não é totalmente suficiente, é necessário conjuntamente a conscientização da gravidade do ato praticado, assim como a informação, pois como dito anteriormente muitas vítimas não se dão conta que não é permitido ser mau tratado por seu colega de serviço ou pelo seu superior.
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