1. INTRODUÇÃO
Com a evolução do trabalho durante os séculos e o surgimento de normas que regulamentam as relações de emprego, em que os empregados conquistam a cada dia seus direitos trabalhistas, surgem para os empregadores as obrigações, seja de pagamentos de impostos ou encargos decorrentes da contratação de empregados.
De acordo com o Instituto Brasileiro de Planejamento e Tributação (IBPT, 2014) o Brasil é um dos países que mais se paga impostos, estes absurdamente altos, embora não se tenha seu devido retorno.É sabido também que as empresas que geram renda e emprego tem altos encargos sobre sua folha de pagamento.
Desta forma, buscando a diminuição de custos devido também a queda dos lucros, algumas empresas tem aderido o fenômeno da “pejotização”, ou seja, demite seus empregados e exigem que os mesmos constituam uma empresa.
Assim sendo, a “pejotização” tem sido uma prática cada vez mais comum e constante no mercado de trabalho, principalmente nas grandes empresas, onde os funcionários dá lugar ao prestador de serviços e a empresa obtém o trabalho do contratado sem vínculo empregatício.
Considerando a condição hipossuficiente na relação de emprego, o empregado é obrigado a aceitar essa condição de trabalho, sem poder negar-se, pois necessita do trabalho para seu sustento e de sua família.
A empresa do empregador portanto, contrata a empresa do empregado para que lhe preste serviços, com isso a empresa contratante paga menos encargos e o antigo empregado recolhe menos impostos.
Aparentemente todos saem ganhando, mas na prática não é bem assim que funciona. Tudo vai bem até o fim do contrato de prestação de serviços, quando então o trabalhador percebe que durante toda a relação fez exatamente o que um empregado comum faria e se dá conta de que não tem os mesmos benefícios que teria direito caso fosse empregado registrado e regido pela CLT, como seguro desemprego, FGTS, férias, 13º salário, horas extras e aviso prévio, etc.
Assim, é preciso que o trabalhador fique atento às vantagens e desvantagens dessa prestação de serviços, já que estará abrindo mão de seus direitos trabalhistas.
A prática da prestação de serviços tem que ser real e não fraudulenta, ou seja, deve haver liberdade na contratação, liberdade na atuação, remuneração diferenciada da relação de emprego, ou seja, caso haja uma prestação de serviços entre empresas, porém exista todos aqueles requisitos do art. 3º da CLT, quais sejam, habitualidade, subordinação, onerosidade, exceto o requisito da pessoa física, fica claramente caracterizada uma relação fraudulenta, trazendo muitas desvantagens para o trabalhador.
Diante de toda a situação, surge a necessidade ao combate desta constante prática no âmbito trabalhista, que como já visto, visa a obtenção de maiores lucros e produtividade das empresas em prejuízo dos trabalhadores.
O principal objetivo do presente trabalho é avaliar a legalidade e a ilegalidade no fenômeno da “pejotização”, suas vantagens e desvantagens e ainda, encontrar a solução através de medidas preventivas e repressivas da fraude, seja por meio de fiscalização, aplicação dos princípios constitucionais e inerentes ao direito do trabalho e por fim, a possível edição de alguma lei com o intuito de hostilizar de vez a prática desta artimanha na esfera trabalhista.
2. A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO
Para que se possa compreender como o direito do trabalho surge é necessário que se saiba a origem da palavra “Trabalho”.
A maioria dos autores vão buscar a idéia de trabalho com base em uma palavra que era “tripalium”, na verdade era um instrumento utilizado na lavoura e posteriormente era utilizado como um instrumento de tortura. Mas a primeira forma pela qual se deu a apropriação do trabalho humano foi exatamente a escravidão (SALLES, 1995).
Na escravidão, sob o aspecto jurídico exclusivamente, se tem que o homem foi propriedade viva de outro homem. Isso é muito importante destacar, pois para que se fale em direito do trabalho o primeiro pressuposto é que se exista liberdade de trabalho, ou seja, aquele que presta o trabalho primeiro tem que ser reconhecido como pessoa, o que não acontecia no período da escravidão.
Desta forma, é possível concluir que não há como se falar em direito do trabalho na antiguidade.
Após este período se teve a migração da escravidão para a servidão, e neste se reconhece a qualidade de pessoa, ou seja, ao servo já se reconhecia a possibilidade de ter direitos e contrair obrigações, mas mesmo assim, existia uma série de restrições, principalmente no tocante a sua locomoção de um feudo a outro.
Passando pela servidão se tem as corporações de ofícios, esta é muito importante pois a partir do momento subsequente a extinção das corporações de ofício se tem a prestação de trabalho livre, o qual é o primeiro pressuposto para o surgimento do direito do trabalho. Aliás, através da leide“LeChapelier”quando no período pós revolução francesa se põe fim às corporações de ofício, se tem da li em diante espaço para o surgimento do direito do trabalho (CARDOSO, 2013).
Entretanto, para que o direito do trabalho surja, um momento histórico será extremamente relevante, esse momento é a Revolução Industrial.
O direito do trabalho surge no período pós revolução industrial. Segundo Amauri Mascaro Nascimento (2012, p. 44):
“O direito do trabalho nasce com a sociedade industrial e o trabalho assalariado.
As razões que determinam o seu aparecimento são econômicas, políticas e jurídicas.
A principal causa econômica foi a Revolução Industrial do século XVIII, conjunto de transformações decorrentes da descoberta do vapor como fonte de energia e da sua aplicação nas fábricas e meios de transportes. Com a expansão da indústria e do comércio, houve a substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado em larga escala, do mesmo modo que a manufatura cedeu lugar à fábrica e, mais tarde, à linha de produção”.
Na verdade, a própria consequência social da revolução industrial não pode ser entendida sem que se lembre quais são os princípios que vigoram nos planos das ideias desde a revolução francesa.
Essa época estava em plena fase de efervescência do chamado “liberalismo”. Liberalismo econômico, político e jurídico.
O liberalismo econômico eram aquelas ideias de que existiam uma ordem econômica natural que o Estado deveria se afastar da economia para que ela andasse bem.
Do ponto de vista político se tinha a teorização das chamadas liberdades individuais, a preocupação da burguesia em se garantir contra o Estado que antes era despótico.
Por fim, do ponto de vista jurídico tinha-se o apogeu do direito civil clássico, pautado principalmente pelo Código de Napoleão. Vigorava a ideia de que deve existir igualdade em todos os seus termos, ora, se as partes então eram iguais, empregado e empregador poderiam negociar como melhor lhe aprouvesse.
Por força então, da ampla oferta de mão de obra e em face da substituição do homem pela máquina, já que esta introduzida no processo produtivo e tinha o efeito imediato de restringir a demanda por trabalhadores, houve um desiquilíbrio no que toca ao estabelecimento do salário.
Assim, as condições de trabalho começam a decair, a ponte de se dizer que no trabalhador no período pós revolução industrial, o valor que ele recebia em termos de alimentação por exemplo, seria menos do que era dado ao escravo. O motivo é simples, na verdade quando se analisa a relação que existia entre o proprietário e o escravo, pode-se dizer que se tratava de relação de direito real, da mesma forma como hoje as pessoas tem com seu carro.
Ao passo, quando se analisa a relação do empregador com o empregado no período pós revolução, ele empregador via no empregado alguém igual a ele, onde fora da fábrica e industria se tinha centenas de pessoas dispostas a trabalhar por aquele valor ou por menos.
Diante disso, o salário progressivamente decai e como complemento se utilizavam as chamadas “meias-forças”, ou seja, o trabalho da mulher e do menor. Essa nomenclatura decorre do fato de que o trabalho da mulher e o trabalho do menor eram menos produtivos e por serem assim deveriam ser então menor remunerados. Essa era alógica que operava no sistema. Assim, a mulher e o menor terminavam por competir com o trabalhador adulto do sexo masculino e o salário continuava a decair.
Aos poucos, o quadro que se forma, faz com que desenvolvam nos trabalhadores a ideia do que a doutrina chama de “Consciência de Classe’’. Desde então, uma série de fatores históricos irão determinar o surgimento do direito do trabalho. Um deles é a própria revolução industrial e o outro, sem dúvida, é o próprio desenvolvimento da consciência de classe nos trabalhadores asprimeiras greves (MATTICK, 1971).
As primeiras greves teve um efeito enorme do ponto de vista de sua eficácia, pois ela serve para desorganizar a produção e consequentemente atingem um elemento sensível do empregador que é o bolso. Na verdade ao desorganizar a produção se atinge o lucro.
Segundo observa Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2014, p. 31):
“Nesse contexto, em razão das péssimas condições de trabalho, com excessivas jornadas e exploração do labor de mulheres e menores (a chamada “questão social”), os trabalhadores começam a se reunir para reivindicar melhorias, inclusive salariais, por meio de sindicatos”.
Corrompida a paz, os trabalhadores percebem que os empregadores começam a fazer algumas concessões, tanto que as primeiras normas trabalhistas no mundo serão normas de tipo autônomo, ou seja, normas provindas das próprias partes.
Nesse diapasão, surgem as primeiras leis trabalhistas, onde o propósito inicialmente é proibir o trabalho em certas condições, como o das mulheres em ambientes e condições incongruentes o trabalho dos menores até certa idade.
Amauri Mascaro Nascimento (2012, p. 46) afirma que “as primeiras leis trabalhistas na Europa foram motivadas pela necessidade de coibir os abusos perpetrados contra o proletariado e, mais diretamente, a exploração do trabalho dos menores e das mulheres”.
No Brasil, o que influenciou no surgimento das normas trabalhistas foram as transformações ocorridas na Europa, com o crescente surgimento de leis de proteção, e a instituição da OIT em 1919. (GARCIA, 2014, p. 33).
As principais Leis que regem o Direito do Trabalho Brasileiro são as Constituições Brasileiras, que desde a de 1934 continham normas de direito do trabalho.
A CLT de 1943 que é a sistematização das leis existentes na época, é a primeira lei geral que se empenhou a atender a necessidade de proteção do trabalhador.
Apesar das criticas que sofre, a CLT cumpre seu objetivo, principalmente na proteção do trabalhador, porém, precisa de constante atualização devido a evolução do trabalho e dos direitos trabalhistas.
Para Amauri Mascaro Nascimento (2012, p. 52):
“Surgiu a necessidade de modernização das leis trabalhistas, especialmente para promover as normas sobre o direito coletivo, dente as quais as de organização sindical, negociação coletiva, greve e representação dos trabalhadores na empresa, setores que a CLT não valorizou, como, também, é omissa sobre direitos de personalidade do trabalhador”.
Devido a essa lacuna em alguns pontos da CLT, se tem a necessidade de outras normas para regulamentar determinados assuntos, por isso leis posteriores vem sendo promulgadas com o intuito de garantir cada vez mais a proteção e os direitos dos trabalhadores.
3. O EMPREGADO E O CONTRATO DE TRABALHO
A definição de empregado e os requisitos legais estão no art. 3° da CLT: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
O art. 2° do mesmo diploma consolidado traz outro requisito para o empregado, qual seja, “a prestação pessoal de serviços”.
Desta forma, se pode observar que caracterizado como “empregado” será todo trabalhador que preencher todos os requisitos dos artigos 2° e 3° da CLT. Senão vejamos:
Não eventual – habitualidade: a atividade exercida pelo empregado deve ser permanente ou por tempo determinado, diário. Contudo, para André Luiz Paes de Almeida (2013, p. 43), “o presente item não se caracteriza somente pela diariedade do serviço prestado, mas sobretudo pela expectativa que o empregador tem pertinente ao retorno do empregado ao local de labor”.
Desta forma, se existir uma expectativa por parte do empregador de que o empregado voltará no dia seguinte para lhe prestar serviços, estará caracterizada a habitualidade.
Dependência – subordinação: este requisito é considerado o de maior relevância na caracterização da relação de emprego.
O empregado deve estar apto a se subordinar às ordens do seu empregador, ou seja, recebe ordens e executa tarefas. Tem dependência de ordem econômica.
Para Amauri Mascaro Nascimento (2012, p. 173) se o trabalhador não é subordinado, será considerado trabalhador autônomo, não empregado.
Na obra de André Luiz Paes de Almeida (2013, p. 43), a subordinação tem três espécies, qual seja:
Hierárquica, que é a relação de comando entre empregador e empregado.
Técnica, esta se trata da supervisão técnica do trabalho, podendo ser equiparada a um determinado controle de qualidade.
E por fim, econômica, e esta não está relacionada ao salário do empregado, mas sim da estrutura econômica gerada pelo empregador.
Ainda, segue o mesmo entendimento a doutrina de Aline Monteiro de Barros (2005, p. 241):
Encarada sob o prisma subjetivo, a subordinação apresenta três aspectos: pessoal, técnico e econômico. Quando o empregado está sujeito a controle de horário e acata as ordens recebidas, ele subordina-se pessoalmente ao empregador; quando atende às regras de execução, aflora a subordinação técnica; e quando seu orçamento familiar e seu patrimônio são constituídos basicamente do salário que recebe do empregador, fica patente a subordinação econômica. Em geral, esses três aspectos estão presentes na subordinação jurídica.
Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2014, p. 145) comenta que parte da doutrina e jurisprudência vem adotando a chamada teoria da “subordinação estrutural”, principalmente em questões relacionadas à terceirização e ao trabalho à distância. Assim, preceitua que:
Reconhece-se a subordinação, inerente à relação de emprego, quando o empregado desempenha atividade que se encontram integradas à estrutura e à dinâmica organizacional da empresa, ao seu processo produtivo ou às suas atividades essenciais, não mais se exigindo a subordinação jurídica clássica, em que se verificam ordens diretamente emanadas do empregador.
Salário – onerosidade: não há gratuidade na relação de emprego, ou seja, toda prestação de emprego presume uma contraprestação salarial.
O dever do empregado é de prestar serviços e o dever do empregador é pagar o salário, contudo, na lição de André Luiz Paes de Almeida (2013, p. 44), “a falta de pagamento de salário não desconfigura a relação de emprego, pois, obviamente, a inadimplência do empregador jamais caracterizaria um prejuízo ainda maior ao empregado”. Conclui-se desta forma que, a promessa do empregador de que irá haver salário ao empregado, caracteriza este requisito.
Pessoalidade: o empregado presta seus serviços pessoalmente, ele não pode transferir unilateralmente seus serviços a outrem. Somente o empregador pode fazer substituir o empregado. Não havendo pessoalidade, descaracteriza-se a relação de emprego.
Pessoa física: este requisito para que se tenha a relação de emprego é o mais importante para o presente trabalho, por isso deixado propositalmente por último.
O empregado deve ser obrigatoriamente pessoa física ou natural, de forma alguma poderá ser pessoa jurídica, pois esta última somente pode ser estabelecida numa relação com outra pessoa jurídica na esfera cível, na prestação de serviços.
Amauri Mascaro Nascimento (2012, p. 172) entende que os bens jurídicos tuteláveis, como a proteção destinada ao ser humano que trabalha, à sua vida, saúde, integridade física, lazer, não são tuteláveis nas pessoas jurídicas.
Ainda, Valentin Carrion (2008, p. 34) diz que “o direito social ampara apenas o trabalho humano pessoal; os serviços prestados por pessoa jurídica não podem ser objeto de um contrato de trabalho”.
No entendimento de Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2014, p. 143), “o direito do trabalho estabelece normas jurídicas em proteção da pessoa humana do trabalhador, garantindo o preceito maior de dignidade nas relações de trabalho”.
Por fim, Maurício Godinho Delgado completa: (2011, p. 280)
A prestação de serviços que o Direito do trabalho toma em consideração é aquela pactuada por uma pessoa física (ou natural). Os bens jurídicos (e mesmo éticos) tutelados pelo Direito do Trabalho (vida, saúde, integridade moral, bem-estar, lazer etc.) importam à pessoa física, não podendo ser usufruídos por pessoa jurídicas. Assim, afigura do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoa natural.
Preenchidos todos os requisitos acima expostos, o empregador que queira utilizar da prestação de serviços de uma pessoa física como visto, deverá estabelecer uma relação de emprego, aderindo assim, ambas as partes, a um contrato de trabalho.
Do contrato de trabalho
Há duas teorias que definem a natureza jurídica da relação entre empregado e empregador, o contratualismo e o anticontratualismo.
A teoria do contratualismo é a que considera a relação entre empregado e empregador um contrato, como o próprio nome diz.A doutrina moderna vê a relação de emprego como um contrato de características próprias, o qual é regido pelo direito do trabalho.
O anticontratualismo, diferentemente do da teoria anterior, nega a natureza contratual do vínculo entre empregado e empregador. Dessa teoria estabeleceu-se a bifurcação de duas teorias, a teoria da relação de trabalho nascida na Alemanha e após expandiu-se para a Itália e França, com a teoria do institucionalismo.
A primeira, nas lições de Amauri Mascaro Nascimento (2012, p. 158):
“Sustenta que a empresa é uma comunidade de trabalho no qual o trabalhador incorpora-se para cumprir os fins objetivados pela produção nacional. Nessa comunidade não existe uma soma de particulares relações contratuais entre os interessados, mas só uma relação de trabalho em essência unitária, sem margem para a autonomia da vontade e constituída pela simples ocupação do trabalho humano pelo empregador”.
A segunda, no mesmo ensinamento, “sustenta que a empresa é uma instituição, na qual há uma situação estatutária e não contratual”.
Diante de todo exposto e entendimento referente ao empregado e a sua relação de contrato para com o empregador, analisa-se a seguir as constantes práticas utilizadas pelos empregadores a fim de ludibriar as leis trabalhistas, ou seja, utilizando-se a fraude da “pejotização” para eximir-se das obrigações relativas ao contrato de trabalho.
4. O TRABALHADOR AUTÔNOMO E O CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
Inicialmente, cumpre ressaltar que a CLT não é aplicável aos trabalhadores autônomos, tendo em vista do não preenchimento do requisito da subordinação.
A definição de trabalhador autônomo está melhor contida na Lei 8.2012/1991, em seu art. 12, V, h, estabelecendo que é “a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não”.
Para Leone Pereira (2013, p. 39) “o elemento fundamental que identifica o trabalhador autônomo é a falta de subordinação, pois não está sujeito ao poder de direção e comando do empregador, podendo exercer livremente sua atividade”.
O trabalho autônomo é regido pelo Código Civil, em seu art. 593 e seguintes, que assim dispõe:
“Art. 593. A prestação serviço, que não estiver sujeita às leis trabalhistas ou a lei de especial, reger-se-á pelas disposições deste Capítulo”.
O contrato de trabalho do autônomo é denominado de “contrato de prestação de serviços” e é aquele em que o trabalhador se obriga a executar serviços para outro ou para uma determinada empresa. Porém, se esses serviços é de forma subordinada ao tomador dos mesmos, ficará evidente que esta relação jurídica passará a ser regida no direito do trabalho, configurando assim, a relação de emprego.
Amauri Mascaro Nascimento (2012, p. 166) afirma que “Com isso, o critério é o da priorização da relação de emprego.Ausentes os seu requisitos, então haverá a prestação de serviços do Código Civil”.
Tendo em vista a legalidade da prestação de serviços, algumas empresas vem se valendo dessa ferramenta para burlar as normas trabalhistas. O trabalhador sendo hipossuficiente na relação contratual se deixa enganar, obrigando-se a aceitar as condição de trabalho impostas pelo empregador.
A princípio o empregado enxerga alguma vantagem em estabelecer um contrato de prestação de serviços ao invés do contrato de trabalho, pois o primeiro não tem uma carga tributária elevada, tanto para o empregado quanto para o empregador. Entretanto, ao final do contrato, onde a empresa não necessita mais de seus serviços, o trabalhador certamente sairá perdendo.
Desta forma, para Leone Pereira (2013, p. 39) “o mercado de trabalhadores autônomos vem crescendo a cada dia, e com esse crescimento surgem, também, as irregularidades/simulações na contratação”.
5 . GLOBALIZAÇÃO E FLEXIBILIZAÇÃO
5.1. Globalização Neoliberal
É importante destacar que a globalização tem aspectos culturais e econômicos. Nesse sentido, do ponto de vista do aspecto cultural o processo de globalização vem a ser a expansão da sociedade de consumo, em que o consumo é a base da realização pessoal. Sob o ponto de vista econômico a globalização é a expansão do mercado, em que existe uma constante busca por novos mercados, além disso as tecnologias favorecem essa expansão, seja através da internet, redes sociais, celular, etc. por esses meios é possível comprar e vender pra qualquer lugar do mundo, surgindo assim o mercado mundial.
Outra importante característica do atual estágio da globalização é a expansão da atividade industrial, em que a indústria se espalha pelo mundo buscando encontrar locais em que seu custo de produção fique menor.
A globalização confere novos significados ao cenário mundial. Está intimamente ligada ao neoliberalismo e tem sido utilizada para ocultar a implementação de políticas neoliberais em âmbito mundial (ALBUQUERQUE).
A terceira revolução industrial cria as condições, já o neoliberalismo cria as condições política no atual estágio da globalização. O discurso neoliberal começa a se expandir nos EUA e na Inglaterra, após se expande por todo o mundo.
O neoliberalismo tem como algumas de suas prerrogativas a expansão dos mercados e a redução do protecionismo. Outra característica é a não intervenção do Estado, em que este deve atuar o mínimo possível na economia. O processo de globalização é comandado pelas grandes empresas e por isso quanto menos o governo intervir melhor será.
Desta forma, o discurso neoliberal favorece esse processo, se manifestando no sentido de que o Estado é ineficiente, não é capaz, é corrupto, deixando o Estado de fora a economia funcionará melhor.
O discurso da globalização, nessa esteira, promete romper fronteiras em prol do desenvolvimento de todos os povos com base na auto-regulação do mercado. Todavia, a realidade empírica demonstra uma outra face do fenômeno: seletividade, polarização, desigualdade, exclusão social são apenas algumas das conseqüências perceptíveis deste processo (ALBUQUERQUE).
Com a globalização houve grandes mudanças no mundo do trabalho, pois desde o surgimento do capitalismo, com a separação da propriedade dos meios de produção e da força de trabalho, que engendrou uma verdadeira revolução econômica, o processo de acumulação do capital vem forjando novas técnicas cada vez mais eficientes, a fim de maximizar os lucros e minimizar os custos.
5.2. O modelo toyotismo e o sistema “just in time”
Houve, também, uma reestruturação do poder e da economia mundial, passando de um sistema produtivo fordista para o toyotista. O modelo toytismo que é um modelo flexível surge após a crise do modelo fordismo. O fordismo foi um modelo muito rígido com poucas mudanças, já o sistema flexível tem o pensamento de adequação, ou seja, o sistema flexível se adequa a diferentes tempos, levando em conta a lógica do mercado, não seguindo uma estrutura muito rígida.
Assim, passou-se da produção em massa, em que o trabalhador atua numa única parte da produção, de forma repetitiva, rápida e estressante, para um sistema onde busca-se aproveitar cada trabalhador ao máximo, formando grupos de trabalho onde existem metas, que para serem cumpridas obrigam o trabalhador a dedicar a totalidade do seu tempo ao trabalho, não permitindo que ele se disperse, utilizando-se da totalidade do seu tempo. Assim sendo, verifica se que “no Toyotismo a produção é sob medida (just in time), de acordo com a demanda e exigências do consumidor (ZAMBOTTO).
O Just in Time surgiu no Japão, vigorando na década de 70, sendo sua ideia básica e seu desenvolvimento creditados à Toyota Motor Company, a qual buscava um sistema de administração que pudesse coordenar a produção com a demanda específica de diferentes modelos e cores de veículos com o mínimo atraso (MENDES).
O sistema just in time elimina dispendiosos métodos de manuseio e conferência de materiais. Reduzem e muito a necessidade de inspeção final, já que ocorrem menos defeitos na linha de produção.
O que se consegue ao adotar o sistema just in time ao invés do tradicional just in case é a aceleração de conversão de matérias primas em artigos acabados e reduz o volume de produção em curso. Com essas duas mudanças diminui-se os custos de manutenção, reduz grande parte do espaço e de equipamentos antes usados para armazenamento e manuseio. Possibilita resolver os problemas mais de pressa, reduzindo o tempo ocioso, aumento de produtividade, devido a maior responsabilidade dos empregados e ao aumentar a qualidade ao longo de todo o processo reduz-se os custos de controle de qualidade. Por fim, pode-se esperar que o sistema aumente as respostas ao mercado e consequentemente as vendas.
A economia de espaço resulta não só de menores estoques como também da própria configuração da operação industrial. No sistema just in case tradicional, uma grande quantidade de material se acumulava em torno de cada unidade de equipamento, na medida que grandes estoques circulavam entre um departamento e outro era necessário mais espaço para manuseio desses estoques.
Em uma operação just in time típica o equipamento é reunido de modo a evitar movimentar componentes pela fábrica, a redução dos estoques permite dispor as maquinas mais pertos uma das outras, o que reduz ainda mais a necessidade de espaço. Juntar os equipamentos também permite aos empregados se comunicarem entre si para que eles mesmo controlem a operação.
A ausência de estoques extras na sala significa que qualquer interrupção na linha tinha de ser resolvida de pressa. No sistema antigo, se existisse problemas nem todo mundo se preocupava com ele em todos os níveis de organização como hoje.
Just in time é um sistema de administração da produção que determina que nada deve ser produzido, transportado ou comprado antes da hora exata. Pode ser aplicado em qualquer organização, para reduzir estoques e os custos decorrentes.
O just in time é o principal pilar do Sistema Toyota de Produção. Com este sistema, o produto ou matéria prima chega ao local de utilização somente no momento exato em que for necessário.
O surgimento do toyotismo ocasionou a precarização das condições de trabalho, prevalecendo a exploração do trabalhador e acarretando na sua subordinação frente o capital. Além disso, o toyotismo acaba por causar o desemprego, porém, prega que a solução para isso está centrada na flexibilização dos direitos dos trabalhadores, quando na verdade, ela pode acabar gerando ainda mais desemprego, visto que a globalização neoliberal diminui os postos de trabalho, colocando os trabalhadores numa situação preocupante. Mas o que pode ser observado acerca do desemprego é que ele é diretamente proporcional a falta de desenvolvimento do país, ou seja, quanto menos desenvolvido é o país (e consequentemente menos pode investir em tecnologia) maior será o desemprego (ZAMBOTTO).
Desta forma, o direito do trabalho encontra-se num período delicado, levando em conta a atual situação do trabalhador frente aos problemas trazidos pela flexibilização, tais quais: o desemprego, a renúncia de direitos adquiridos, a precariedade das condições de trabalho, entre outros.
5.3. A flexibilização trabalhista
Conforme já referido, o trabalhador vem abrindo mão de seus direitos trabalhistas, o que ocasiona entre juristas e doutrinadores uma discussão a respeito da legitimidade de um acordo ou uma convenção coletiva de trabalho diminuir um direito adquirido do trabalhador, tendo em vista todos os princípios que tutelam o direito do trabalho.
A problemática gira em torno do confronto entre flexibilização, previsões constitucionais, e princípios norteadores do direito do trabalho, onde buscou-se esclarecer se o trabalhador pode ou não abrir mão de seus direitos por negociações coletivas, e podendo, em quais hipóteses. Além disso, verificou-se que a vontade das partes, por meio da autonomia coletiva encontra sua limitação, por força da proteção necessária às relações de trabalho, devendo sempre respeitar todas as regras que tutelam o direito do trabalho.
A situação problemática em que se encontra o trabalhador vem de longa data, visto que, mesmo sendo a flexibilização um fenômeno recente, desde o nascimento do trabalho, o trabalhador se vê em situação de submissão. Em decorrência desta posição de desigualdade, viu-se que é necessário sim proteger o trabalhador, visto que, se o Estado não interviesse nas relações de trabalho, situação tão sonhada por defensores do pensamento neoliberal, ocorreria, em um país como este, com uma imensa desigualdade social e problemas econômicos, um verdadeiro massacre à classe trabalhadora, a qual sofreria um retrocesso ao período da revolução industrial, com condições de trabalho desumanas e humilhantes.
Ainda, o direito do trabalho encontra-se numa fase de mudanças, onde o trabalhador, pelo excesso de mão de obra, bem como pelas inovações tecnológicas e globalização, se vê cada vez mais ameaçado em manter-se em seu posto de trabalho, sendo que, os acordos e convenções coletivas, tornam-se meios de adaptar-se às novas necessidades do mercado (ZAMBOTTO).
6. PEJOTIZAÇÃO
6.1. Conceito
O nome “pejotização” é fruto da sigla PJ (pessoa jurídica) e consiste na transformação do empregado, pessoa física em pessoa jurídica.
A doutrina e a jurisprudência tem utilizado a denominação “pejotização” para se referir à contratação pessoal de serviços por pessoas físicas, de modo subordinado, não eventual e oneroso, ou seja, aquela relação que estão presentes os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT, realizada por meio de pessoa jurídica constituída especialmente para este fim, na tentativa de disfarçar a relação de emprego, burlando os direitos trabalhistas.
Suponha-se que uma pessoa em um determinado período de tempo desenvolva suas atividades laborativas como empregado, depois passa a ser prestador de serviços, tendo que adquirir uma pessoa jurídica para dar continuidade a prestação de serviços, como sendo uma regra imposta pelo seu real empregador.
Leone Pereira conceitua “pejotização” como a contratação de um trabalhador, na condição de pessoa jurídica, para prestação de serviço intelectual.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento (2012, p. 136) “o direito do trabalho não se ocupa de todas as formas de trabalho, mas apenas daquela que apresenta especificidades e das relações coletivas que nele se instauram”.Ainda, no mesmo sentido, afirma que o trabalhador deve ser realizado por pessoa física - “não se destina a disciplinar a atividade ou prestação de serviços de pessoas jurídicas, a menos que no desenho desta haja fraude para encobrir, na verdade, o trabalho de uma pessoa física”.
A pejotização é uma prática que vem se tornando constante dentro do direito do trabalho, onde muitas empresas adota a obrigação do empregado em constituir uma pessoa jurídica para poder ser contratado e assim receberá como prestador de serviços regulado pelo atual Código Civil.
6.2. Fraude
Existem muitas formas de fraudes visando burlar as leis trabalhistas, tais como na terceirização de serviços, na contratação de trabalhadores pela modalidade do contrato de estágio, e através da “pejotização”, objeto do presente trabalho.
Surge no ramo do direito do trabalho o fenômeno da “pejotização” como uma nova forma de contratar, libertando-se o empregador de encargos trabalhistas e fiscais que advêm de uma relação de emprego.
Nesse sentido, Leone Pereira (2013, p. 81) expõe que:
“Com a queda no lucros, as empresas deixaram de crescer e como alternativa para baixar os custos da produção, optaram pela demissão em massa de empregados.
Em meio ao colapso do mercado financeiro, encontra-se o empregado – aliás, desempregado -, com poucas perspectivas, sem sua fonte de subsistência, sem honra, sem dignidade”.
O trabalhador se sente atraído pela contratação por meio da constituição da pessoa jurídica, pois, como já mencionado, aparentemente todos saem ganhando, mas na prática não é bem assim que funciona. Tudo vai bem até o fim do contrato de prestação de serviços, quando então o trabalhador percebe que durante toda a relação fez exatamente o que um empregado comum faria e se dá conta de que não tem os mesmos benefícios que teria direito caso fosse empregado registrado e regido pela CLT.
Por mais que o trabalhador esteja ciente da ilegalidade desse fenômeno e mesmo assim aceite, devido aos “benefícios”, tais como o não pagamento de imposto de renda como pessoa física, as possibilidades de diversos descontos pertinentes a pessoa jurídica, esta modalidade de contratação não é possível, pois o interesse do empregado não pode ser suscitado como uma excludente da relação de emprego.
Portanto, prevalecendo o interesse do empregado, este não poderá renunciar seus direitos caso fique evidente a relação de emprego fraudada pela prestação de serviços.
Em outro norte, o empregado está quase sempre obrigado a aceitar as condições de trabalho oferecidas pelo empregador, devido à necessidade e à dificuldade de se conseguir emprego nos dias de hoje.
Por esta razão, alguns doutrinadores, em especial Amauri Mascaro Nascimento (2012, p. 247), entende que muitas vezes o contrato de trabalho “é um contrato de adesão pelo qual o empregado, sem maiores discussões sobre os seus direitos, simplesmente adere aos direitos previstos nas normas jurídicas sem sequer pleiteá-los ou negociá-los com o empregador”.
Tendo em vista a flexibilização das normas trabalhistas, a pejotização tornou-se uma escolha para o empregador, assim resultando na descaracterização do vínculo empregatício, uma vez que o suposto empregado é obrigado a constituir uma pessoa jurídica, resultando na ausência de um dos requisitos essenciais da CLT.
Flexibilização, para Leone Pereira (2013, p.86), “pode ser conceituada como forma de amenizar o rigor e a rigidez de algumas normas jurídicas trabalhistas”. E, entende que “a flexibilização das normas deve ser utilizada apenas quando os reais interesses entre empregados e empregadores forem convergentes”. (2013, p. 91).
Neste trilhar, afirma que:
“A flexibilização é um direito do empregador, previsto na Constituição federal, mas deve ser utilizada com muita cautela e apenas em casos de real e comprovada necessidade, e sempre sob a tutela do sindicato, responsável por zelar pela classe operária”. (PEREIRA, 2013, p. 91).
Mas não é só devido a flexibilização que facilita para o empregador o uso da pejotização, o mesmo autor acredita que a “desregulamentação dos direitos trabalhistas” também é o grande fator dessa fraude.
Assim, diz que: “o fenômeno implica a supressão de certas normas jurídicas trabalhistas estatais, retirando a proteção cogente, na medida em que os próprios atores sociais passam a estabelecer as regras aplicáveis às relações de trabalho.
A desregulamentação não se confunde com a flexibilização das normas de proteção ao trabalho, pois defende a inexistência da maioria dessas normas (2004apud SÜSSEKIND, 2013, p. 95).
No mesmo sentido, Amauri Mascaro Nascimento (2012, p. 72) explica claramente o sentido da flexibilização do direito do trabalho, porém, de forma desordenada, acabaria entrando em conflito com a sua finalidade:
“É, portanto, o afastamento da rigidez de algumas leis para permitir, diante de situações que a exijam, maior dispositividade das partes para alterar ou reduzir as condições de trabalho. Mas a flexibilização desordenada do direito do trabalho faria dele mero apêndice da Economia e acabaria por transformar por completo a sua fisionomia originária, uma vez que deixaria de ser uma defesa do trabalhador contra a sua absorção pelo processo pelo processo econômico, para ser preponderantemente um conjunto de normas destinadas à realização do progresso econômico, atritando-se com a sua finalidade, que é a proteção do trabalhador diante da sua inferioridade econômica no contrato de trabalho”.
A Lei 11.196/2005 em seu artigo 129 trata da prestação de serviços, conforme o texto transcrito abaixo:
“Art. 129. Para fins fiscais e previdenciários, a prestação de serviços intelectuais, inclusive os de natureza científica, artística ou cultural, em caráter personalíssimo ou não, com ou sem a designação de quaisquer obrigações a sócios ou empregados da sociedade prestadora de serviços, quando por esta realizada, se sujeita tão-somente à legislação aplicável às pessoas jurídicas, sem prejuízo da observância do disposto no art. 50 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 - Código Civil”.
Desta forma, devido a flexibilização, inúmeras empresas contrataram pessoas para prestarem serviços nos termos do dispositivo citado, afirmando a legalidade do pactuado.
Para Leone Pereira (2013, p. 77):
“Com a previsão legal, diversos empregadores passaram a contratar mão de obra para a prestação de serviços intelectuais, sob a “máscara” de pessoa jurídica, sem relação de emprego, desrespeitando, dessa forma, os princípios basilares do Direito do trabalho”.
Parte da doutrina afirma que a constituição de pessoa jurídica e, em consequência, a adoção de um contrato de prestação de serviços em vez de um contrato de trabalho estariam na vontade e disposição, uma vez que tal procedimento implica, de maneira indireta, um benefício de ordem fiscal ao obreiro. Assim, a redução das deduções fiscais e previdenciárias compensaria os direitos trabalhistas renunciados, sendo portanto, mais vantajoso ao empregado (FILHO; RENAULT, 2008).
Por outro lado, outros doutrinadores, o que parece ser mais aceitável, sustenta que as normas de direito do trabalho são aplicáveis independentemente da vontade das partes e da aparência que as mesmas quiseram dar à relação jurídica travada. Assim, mesmo que se constate o aceite do trabalhador ao contrato de prestação de serviços, ou seja, mesmo que haja uma real relação entre as partes, não poderão escapar dos preceitos trabalhistas se conhecidos os elementos da relação de emprego, mesmo porque, o empregado nunca estará em uma situação de igualdade em relação ao empregador, por isso lhe será sempre aplicado a proteção do direito do trabalho.
É preciso mencionar ainda, que a pejotização acarreta grandes prejuízos não só ao trabalhador, mas também ao erário, tendo em vista a representação da sonegação de diversas parcelas e tributos.
Em suma, resta evidente a fraude no fenômeno da pejotização, sendo esta uma tentativa de encobrir a relação de emprego, burlando assim a aplicação das normas e dos direitos trabalhistas, sendo necessário o seu combate, por meio de efetiva fiscalização e aplicação das normas e princípios trabalhistas e principalmente pela conscientização dos trabalhares.
Assim, dispõe o artigo 9º da CLT:
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Neste sentido, importante destacar a importância de tal artigo na aplicação ao caso concreto, pois este visa declarar nulo todos os atos objetivados a fraudar a lei, em especial a norma trabalhista. Assim, no caso da pejotização, desconsiderar-se-á a relação de prestação de serviços e reconhecido será o vínculo empregatício, com a consequente aplicação de todos os direitos trabalhistas.
6.3. Consequências
Como já mencionado, a pejotização traz inúmeros prejuízos não só ao trabalhador, como também ao erário.
Para os empregadores que utilizam-se da pejotização pactuando com trabalhadores sob a forma de prestação de serviços, as consequências são positivas, pois para eles diminuem os encargos trabalhistas decorrentes da relação de emprego, como exemplo, será liberado do pagamento do INSS de a título de contribuição previdenciária, também não precisará pagar a alíquota de 8% referente ao FGTS, assim como a indenização de 40% sobre o seu montante, nem tampouco o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, ainda contará com a prestação de serviços ininterrupto pelos 12 meses do ano, pois o trabalhador contratado sob pessoa jurídica não tem o direito a gozar férias e, consequentemente, desta forma, o valor de seus produtos terão uma redução significativa, e certamente aumentará as vendas e os lucros.
A classe empregadora ressalta ainda que a pejotização pode gerar benefícios aos empregados pejotizados. O trabalhador passa a ser uma figura mista, entre empregado e empresário. A diminuição nos trâmites burocráticos, diminuição de encargos para as empresas, a qualificação de empregados na empresa, em razão da necessidade de trabalho técnico e por fim, a preservação das empresas. (COSTA; TERNUS, 2012).
Outro benefício que teria o empregado é na redução de suas contribuições e encargos decorrentes do regime celetista.
Contudo, para o trabalhador/empregado, esta prática, na realidade, não traz melhores benefícios do que se empregado reconhecido fosse, pois este, ao aderir ao pacto da pejotização, abre mão de seus direitos e ao final da relação com a empresa empregadora, como consequência, sairá prejudicado.
Na verdade, existem uma série de benefícios que o trabalhador atuando como prestador de serviços deixará de ganhar. Não será assegurado pela lei o direito ao décimo terceiro salário, às horas extras, às verbas rescisórias, os direitos previdenciários,ao salário mínimo, ao labor extraordinário, descanso semanal remunerado e férias com adicional constitucional de um terço, aos direitos concernentes na ocorrência do acidente de trabalho, entre outros direitos garantidos pela Lei ou em acordos e convenções coletivas, além de trazer muita insegurança ao empregado que labora em tais condições, sem nenhuma garantia. E não é apenas esses direitos que lhe serão suprimidos, o empregado ainda terá que arcar com as despesas provenientes de uma pessoa jurídica, como o contador, o pagamento de impostos e contribuições de abertura, manutenção e encerramento da firma, além de assumir os riscos de um negócio que não tem razão de existir.
Para Leone Pereira (2013), a pejotização não atinge somente os trabalhadores intelectuais, mas também aqueles submetidos a outros contratos de trabalho. Existem muitas outras situações em que trabalhadores operam com esse mecanismo com intuito de fraudar a lei.
O autor introduz em seu livro “PEJOTIZAÇÃO – O TRABALHADOR COMO PESSOA JURÍDICA” uma notícia sobre esse fenômeno, em que a Conafret(Coordenadoria de Combate às Fraudes nas Relações de Trabalho) discute estratégias para combates os diversos tipos de pejotização:
A terceirização do serviço de call-center das companhias de telefonia celular e a contratação de trabalhadores por meio de pessoa jurídica (processo já chamado de pejotização) estiveram entre os principais itens da pauta da reunião ordinária da Coordenadoria de Combate às Fraudes nas Relações de Trabalho (Conafret), concluída hoje (03), em Brasília (DF).
Procuradores do Trabalho de todas as Regiões do País relataram os setores que mais concentram a fraude, que consiste na demissão de um empregado subordinado e sua recontratação, dias depois, como pessoa jurídica (ou PJ), em prejuízo de direitos trabalhistas legalmente assegurados. Em grandes centros, como Rio de Janeiro e São Paulo, a irregularidade concentra-se em empresas jornalísticas.
Já no Distrito Federal e em Minas Gerais, a irregularidade ocorre no setor de saúde, principalmente na especialidade médica de radiologia. Segundo relato dos procuradores, embora a pejotização alcance primordialmente a classe médica, há hospitais e clínicas em que o mecanismo já afeta auxiliares e técnicos de enfermagem e enfermeiros que, para não perderem o emprego, aceitam a nova forma de trabalho imposta pelos patrões.
No caso dos médicos, a preocupação dos procuradores da Conafret decorre da constatação de que, em muitos casos, a pejotização é uma opção da categoria, já que o médico pode ser enquadrado como profissional liberal autônomo e trabalhar por meio de associação ou cooperativa. Por isso, a coordenadoria vai ter o cuidado de avaliar a estratégia de atuação caso a caso, com vistas a combater o problema que atinge realmente quem foi coagido a abrir mão de uma relação de emprego formal e tornar-se PJ.
Outro item da pauta foi a discussão da terceirização no serviço de call-center por parte das empresas de telefonia fixa e celular que operam no País. Para o Ministério Público do Trabalho, trata-se de atividade-fim das empresas, por isso há vedação legal e jurisprudencial quanto à terceirização. Mas o entendimento não é unânime na Justiça do Trabalho. Alguns Tribunais Regionais do Trabalho têm acolhido ações do MPT, outros não.
Além disso, há precedentes do TST permitindo a terceirização, a partir de uma interpretação da Lei nº 8.987/95, que trata do regime de concessão e permissão da prestação de serviços públicos. Na reunião que terminou hoje, foi instituído um grupo de trabalho que fará um levantamento das ações propostas pelo MPT em todo o País contra as empresas de telefonia (PEREIRA, 2013, p. 110).
Deste modo, é possível observar que a presente prática está sendo realizada em diversos seguimentos, seja intelectuais ou não. Trazendo grandes desvantagens para todo o tipo de trabalhador que se sujeita à pejotização.
As desvantagens para os trabalhadores que se sujeitam a esta prática estão relacionados os seus direitos sociais mínimos previstos na Carta Magna, na Consolidação das Leis do Trabalho e nas demais normas Trabalhistas.
O artigo 7º da Constituição Federal elenca diversos direitos aos trabalhadores:
‘Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suasnecessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII - salário-família para os seus dependentes;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º)
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até seis anos de idade em creches e pré-escolas;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006)
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de:
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)
a) cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato; b) até dois anos após a extinção do contrato, para o trabalhador rural; (Revogado pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de quatorze anos, salvo na condição de aprendiz;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social”.
Esses direitos são estabelecidos como mínimos e como visto, assegurados constitucionalmente, desta forma, a prática da pejotização é tido com um grande desrespeito a estes direitos e aos princípios do direito do trabalho.
No mesmo sentido, importante decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região traz as consequências desta fraude:
VÍNCULO DE EMPREGO. CONTRATAÇÃO COMO PESSOA JURÍDICA. A pejotização, caracterizada pela contratação de trabalhador como pessoa jurídica, permite a diminuição dos encargos sociais dos empregadores, além da redução dos preços e melhor competitividade com os concorrentes, o que denota a relação com o fenômeno do dumping social e, consequente, desrespeito aos padrões mínimos trabalhistas defendidos na órbita internacional pela Organização Internacional do Trabalho, com consequências funestas para o trabalhador, que não veem assegurados direitos como FGTS, décimo terceiro salário, produtividade, férias, sem olvidar da não limitação da carga horária de trabalho, ausência do descanso remunerado, da contração de seguro de vida e acidentes, impossibilidade de gozo das garantias de emprego, enfim, falta de amparo às regras da CLT. No caso dos autos, o conjunto probatório deixa evidente a contratação do trabalhador como analista de sistemas, por meio da constituição de empresa com sua genitora, encontrando-se presentes, à luz do artigo 9º da CLT e do princípio da primazia da realidade, os requisitos insertos nos artigos 2º e 3º da CLT. Recurso da primeira ré parcialmente provido.
(TRT-1 - RO: 11768120115010064 RJ, Relator: Sayonara Grillo Coutinho Leonardo da Silva, Data de Julgamento: 17/04/2013, Sétima Turma, Data de Publicação: 05-06-2013)
Além dos trabalhadores, a fraude da pejotização traz também sérios prejuízos para o erário público, pois como já observado, ao fraudar a legislação, como consequência, os encargos e tributos que deveriam ser pagos à Administração Pública e à Previdência Social, se convertem em vantagens lucrativas para os empregadores.
7. A REALIDADE FÁTICA DOS TRABALHADORES BRASILEIROS
A pejotização é uma realidade cada vez mais presente nas relações trabalhistas, devido ao avanço da economia e a pretensão dos empregadores em reduzir os encargos da relação de emprego e tributos.
Para a Constituição Federal e as normas trabalhistas, todos os trabalhadores devem ter seus direitos sociais garantidos, respeitados assim, a sua dignidade como trabalhadores, porém, na realidade do trabalhador brasileiro não é bem assim que acontece.
Com a globalização, o avanço da tecnologia e a necessidade de uma boa qualificação para o mercado de trabalho, o trabalhador sente uma grande dificuldade em entrar no mercado do trabalho, principalmente aquele que vive uma realidade bem diferente do que espera o empregador, no sentido de qualificação para o trabalho.
Devido ao grande avanço da economia, as empresas buscam pessoas altamente qualificadas e aquelas que por falta de recursos financeiros não conseguem uma qualificação adequada são esquecidas, ou seja, mesmo com muitas vagas de emprego abertas, devido a desqualificação, esses trabalhadores estão muito longe de conseguirem adentrar no mercado de trabalho.
Outro fator a destacar é a substituição do trabalhador pela máquina, devido ao avanço tecnológico muitas industrias passaram a utilizar máquinas na linha de produção, no setor bancário por exemplo, o desenvolvimento e a implantação de caixas eletrônicos, apesar da grande mobilidade aos clientes, gerou muito desemprego.
Ainda, se tem a crise econômica, que para Amauri Mascaro Nascimento (2012, p. 76) “é um fenômeno episódico. Tem várias dimensões. Anda de mão dada com as variações do sistema econômico mundial, nacional e empresarial e, por consequência, com o problema dos empregos e a necessidade da sua manutenção”.
Mas, o fator mais importante no contexto da pejotização é sem dúvidas o alto custo para as empresas contratarem empregados, pois, como já mencionado, os custos e encargos são muito altos. Este certamente é o caso típico do Brasil. A maioria das empresas optam por aumentar as horas extras a contratar mais mão de obra ou até mesmo despedir seus empregados para a redução de custos.
Neste contexto, explica Leone Pereira (2013, p. 127) que:
“No confronto entre a força da Economia e do Direito do Trabalho prevalecem os avanços econômicos, como estes sempre ocorreram ao longo da história da humanidade. Comparamos o fenômeno da pejotização com o da terceirização. Nesta, que teve como grande marco histórico a globalização, caracterizada pela otimização da produção, redução dos custos e substituição do sistema fordista pelo toyotista de produção, o avanço relativizou significativamente as normas trabalhistas protetivas. Coube ao Direito do Trabalho apenas conter o avanço desmedido, limitando as hipóteses de cabimento de terceirização lícita, previstas na famigerada Súmula n. 331 do TST.
No âmbito da “pejotização”, o raciocínio é o mesmo. Os avanços da economia vêm tornando esse fenômeno cada vez mais comum, na medida em que se pretende reduzir a carga trabalhista”.
Ainda, para Amauri Mascaro Nascimento (2014, p. 75)
“O desemprego é uma das grandes questões sociais, agravada com a moderna tecnologia, que, se não “zerou” os empregos, os reduziu a números mínimos em setores tradicionais. Abriram-se, em contrapartida, vagas de trabalho em setores novos, especialmente no da prestação de serviços, gerados por empresas como as de telecomunicações”.
Assim sendo, devido a todos esses fatores elencados anteriormente, o desemprego vem aumentando, inclusive pela grande necessidade de pessoal qualificado nas modernas empresas de hoje. Com a desmesurada procura de trabalho e a falta destes, muitos trabalhadores vem se amparando no trabalho autônomo, ou seja, entrando no “mundo” da prestações de serviços.
Aproveitando-se da situação é que as empresas vem exigindo dos seus empregados a imersão no processo da pejotização e, por acabar sendo esta a opção que lhe sobra, o empregado é obrigado a se sujeitar a esta exigência. E consequentemente, nesta relação não lhe é assegurado qualquer direito mínimo, afrontando a Constituição Federal e os princípios do direito do trabalho.
8. PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO
Podem ser encontrados muitos conceitos de Princípios Gerais do Direito nas doutrinas. André Luiz Paes de Almeida (2013, p. 31) explica que “Princípio é o início, a origem de algo. As leis devem ser interpretadas de acordo com os princípios do direito”.
Nas lições de Amauri Mascaro Nascimento (2012, p. 118), “Princípios jurídicos são valores que o Direito reconhece como ideias fundantes do ordenamento jurídico, dos quis as regras não devem afastar-se para que possam cumprir adequadamente os seus fins”.
Cada autor procura explicar da sua forma o que são os princípios do direito, contudo, para Sílvio de Salmo Venosa (2010, p. 24):
“É tarefa inútil, por ser impossível, definir o que sejam esses princípios. São regras oriundas da abstração lógica do que constitui o substrato comum do Direito. Por ser um instrumento tão amplo e de tamanha profundidade, sua utilização é difícil por parte do julgador, pois requer traquejo com conceitos abstratos e concretos do Direito e alto nível cultural”.
Para Amauri Mascaro Nascimento (2012, p. 130) os princípios gerais do direito são aplicáveis no direito do trabalho:
“Segue-se que os princípios gerais do direito devem ser aplicados no âmbito do direito do trabalho. Esses princípios têm força de fonte do direito do trabalho”.
É que há valores que pertencem a todos os ramos do direito como o respeito à dignidade humana, a boa-fé nos contratos, a proibição do abuso de direito e do enriquecimento sem causa, a função social do direito etc.”.
Por fim, no mesmo sentido, o autor explica que os princípios constitucionais, sem nenhuma dúvida, também são aplicáveis ao direito do trabalho:
“São princípios gerais do direito, aplicáveis no direito do trabalho, os princípios constitucionais fundamentais da Constituição Federal de 1988 (Tít. I), e que são muitos, o que permite aqui apenas uma exemplificação restrita àqueles que podem, de modo mais direto, vincular-se aos conflitos trabalhistas.
Há princípios gerais do art. 1º, III e IV, da Lei Magna: o respeito à dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à segurança e à propriedade, à igualdade entre homens e mulheres nas suas obrigações (inc. I)”.
9. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
No Direito do Trabalho, a Consolidação das Leis do Trabalho traz em seu art. 8º a possibilidade da utilização dos princípios por parte das autoridades administrativas e da Justiça do Trabalho.
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. (CLT)
O Direito do Trabalho é um ramo autônomo do direito, visto que possui princípios próprios. Desta forma, para André Luiz Paes de Almeida (2013, p. 32):
“Aplicação subsidiária, muitas vezes usada, trazendo normas processuais e também de direito material civil não torna o direito especializado dependente do direito comum, bem como de seus ramos processuais, pois as normas a serem aplicadas devem ser amoldadas aos princípios que norteiam o Direito do Trabalho, sob pena de graves escoriações”.
Ainda, Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2014, p. 92) explica que
“O Direito do Trabalho apresenta princípios próprios, reconhecidos pela doutrina e aplicados pela jurisprudência, quais sejam: o princípio de proteção, o princípio da irrenunciabilidade de direitos, o princípio da primazia da realidade e o princípio da continuidade da relação de emprego”.
Além desses citados, como já mencionado, existem outros princípios, quais sejam, os princípios constitucionais do trabalho. No contexto do grande tema deste trabalho, é de suma importância verificar cada princípio próprio do direito do trabalho que certamente auxiliam na identificação e na detenção das deploráveis ilegalidades existentes no processo de pejotização.
9.1. Princípio da proteção
O princípio da proteção visa proteger o empregado, este sendo a parte mais fragilizada, ou seja, a parte vulnerável na relação entre empregado e empregador, desta forma, merece um tratamento jurídico superior, para que se mantenha um equilíbrio na relação de emprego.
Segundo André Luiz Paes de Almeida (2005 apud MARTINS, 2013, p. 33) “Se deve proporcionar uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador em relação ao empregado, dando a este último uma superioridade jurídica”.
O autor ainda entende que “esse princípio da proteção se cristaliza com o princípio da norma mais favorável ao empregado. Assim, quando temos duas normas aplicáveis ao empregado, optamos por aquela mais benéfica” (ALMEIDA, 2013, p. 33). Assim sendo, se houver por exemplo convenção ou acordo coletivo de trabalho que traga ao empregado melhores condições, estas deveram prevalecer sobre o disposto na lei.
Neste sentido, dispõe o art. 620 da CLT que “As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo”.
Do princípio da proteção afloram mais três princípios, quais sejam, o “in dubio pro operário”, “o princípio da norma mais favorável” e o “princípio da condição mais benéfica”.
9.1.1. Princípio in dubio pro operario
O significado do princípio in dubio pro operário ou também conhecido como in dubio pro misero, é no sentido de que na dúvida deve-se aplicar ou interpretar a norma em favor do trabalhador e aquele que tem menos condições financeiramente.
“É princípio de interpretação, significando que, diante de um texto jurídico que possa oferecer dúvidas a respeito do seu verdadeiro sentido e alcance, o intérprete deverá escolher, dentre as hipóteses interpretativas viáveis, a mais benéfica para o trabalhador”. (NASCIMENTO, 2012, p. 133).
9.1.2. Princípio da norma mais favorável
Este princípio consiste em que se houver diversas normas válidas aplicáveis sobre a relação de emprego, deve-se aplicar aquela mais favorável ao trabalhador.
“A prevalência da norma mais favorável ao trabalhador, é princípio de hierarquia para solucionar o problema da aplicação das normas jurídicas trabalhistas, quando duas ou mais operantes no caso concreto dispuserem sobre a mesma matéria, caso em que será precedente a que favorecer o trabalhador”. (NASCIMENTO, 2012, p. 133).
9.1.3. Princípio da condição mais benéfica
O princípio da condição mais benéfica visa assegurar ao trabalhador direitos mais vantajosos, ou seja, as condições mais vantajosas já adquiridas não podem ser retiradas ou modificadas para pior.
“O princípio da condição mais benéfica, tem a função de resolver o problema da aplicação da norma jurídica trabalhista no tempo, quando a norma cronologicamente posterior modificar ou suprimir um direito previsto pela norma anterior revogada, caso em que, para resguardar os direitos do trabalhador diante das transformações prejudiciais que podem afetá-lo, deve enunciar-se a preservação da condição de trabalho que mais beneficiá-lo, como forma de defesa do seu direito adquirido”. (NASCIMENTO, 2012, p. 133).
9.2. Princípio da irrenunciabilidade de direitos
Pelo princípio da irrenunciabilidade não é permitido ao trabalhador abrir mãos dos direitos que lhe são assegurados pelas normas constitucionais e trabalhistas. Assim, mesmo que um empregado declare expressamente que deseje abrir mão de algum direito, tal fato não se concretizará.
O art. 444 da CLT estabelece que:
“As relações contratuais de trabalho podem ser objetos de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.
Desta forma, o empregador não poderá modificar livremente as normas que regulam as relações de trabalho, portanto, se isso acontecer, mesmo que o empregado concorde, a diminuição de seus direitos trabalhistas não será válida e, consequentemente o ato será nulo, nos termos do artigo 9º da CLT:
“Serão nulos de pleno direito os atos que praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.
Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2014, p. 99) destaca importante observação, no sentido de que o princípio da irrenunciabilidade de direitos não é absoluto, ou seja, em certos casos o empregado poderá renunciar a alguns direitos:
“Tratando-se de norma legal, entende-se irrenunciável (ex: aviso prévio), exceto por autorização expressa da lei. Tratando-se de norma oriunda do trato contratual, pode haver a renúncia, desde eu não haja proibição legal para tal, vício de consentimento, ou prejuízo para o empregado (art. 468 da CLT)”. (2000 apud SOUTO MAIOR, 2014, p. 99).
Pela obra de Amauri Mascaro Nascimento (2012, p. 134):
“O princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhista tem por finalidade fortalecer as conquistas conferidas pelo ordenamento jurídico diante da fragilidade do trabalhador, que poderia abrir mão destas, realçando a indisponibilidade dos direitos trabalhistas, sem contudo, recusar a possiblidade de transações”.
Neste teor, tal princípio é de suma importância para a reconstituição dos direitos do empregado quando constatada a ilegalidade da contratação deste em forma de prestação de serviços, ou seja, detectada a fraude, ao empregado lhe será assegurado todos os direitos que renunciou ao se submeter ao processo da pejotização.
9.3. Princípio da primazia da realidade
Este princípio, além de ser de suma importância, é muito utilizado na pratica trabalhista, pois visa a dar prioridade aos fatos, ou seja, aos acontecimentos reais do que aos documentos.
Amauri Mascaro Nascimento (2012, p. 133) ensina que:
“O princípio da realidade dá prioridade à verdade real diante da verdade formal. Na interpretação dos fatos revelados pela documentação trabalhista, o intérprete deve agir com o cuidado de verificar se o conteúdo do documento coincide com os fatos, tal como na verdade ocorreram, e estes, não aquele, prevalecem”.
Da mesma forma, Leone Pereira (2013, p. 95) diz que:
“A configuração do vínculo rege-se não pelo aspecto formal, mas pela realidade dos fatos, em obediência ao princípio da primazia da realidade, que acarreta a descaracterização de uma relação civil de prestação de serviços, quando presentes os requisitos da relação de emprego”.
Portanto, quando da identificação da pejotização com o intuito de burlar as leis trabalhistas, o princípio em questão é fundamental, pois tende a trazer a realidade da relação de emprego se presentes os requisitos do artigo 2º e 3º da CLT: pessoalidade, pessoa física, habitualidade, subordinação e onerosidade.
Pela lição de Arnaldo Süssekind, o princípio da primazia da realidade tem sido muito invocado pela a Justiça do Trabalho:
“A Justiça do Trabalho tem invocado reiteradamente esse princípio, que se sintoniza com o disposto no art. 9º da CLT, para reconhecer o contrato de trabalho subordinado em relações jurídicas formalmente ajustadas sob o rótulo de serviços autônomos, estágio de técnicos ou universitários, trabalho prestado por meio de empresas terceirizadas ou cooperativas etc. desde que haja prestação pessoa de serviços, em caráter não eventual, sob o poder de comando de quem se aproveita dos serviços e os remunera, haverá relação de emprego (arts. 2º e 3º da CLT)”. (2004 apud SÜSSEKIND, 2013, p. 98).
Nesse mesmo sentido, André Luiz Paes de Almeida traz em seu livro, importante ilustração sobre a aplicação do princípio no caso concreto:
“À guisa de ilustração, se um trabalhador ingressa na Justiça laboral pleiteando vínculo empregatício e a empresa reclamada contesta, trazendo aos autos um contrato pactuado entre as partes de prestação de serviços autônomos, colacionando ainda documentos pertinentes ao recolhimento de impostos devidos somente aos trabalhadores autônomos, referidos documentos só serão levados em conta se corroborados com os depoimentos pessoais e oitiva de testemunhas. Assim, constatando-se pelas provas orais a existência dos requisitos trazidos no art. 3º do diploma legal consolidado, reconhecer-se-á o vínculo de empregado requerido, desprezando-se os documentos juntados”. (ALMEIDA, 2013, p.36).
9.4. Princípio da continuidade da relação de emprego
Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, entende-se que, em regra, os contratos são por prazos indeterminados, porém em alguns casos previstos em lei, admite-se os contratos por prazos determinados, ou seja, com data inicial e data final.
Tal disposição garante ao trabalhador sua permanência no emprego, não sendo admitido a dispensa arbitrária ou sem justa causa. Assim, dispõe o artigo 7º, I da Constituição Federal:
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
(...)
Ainda, caso haja demissão do empregado, importante Súmula do TST traz ao empregador o ônus de provar o fim da relação de emprego, veja-se:
Súmula nº 212 do TST - Ônus da Prova - Término do Contrato de Trabalho - Princípio da Continuidade
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
No caso da pejotização, o princípio em destaque será aplicável na hipótese em que o empregador dispensa o empregado e obriga-o a constituir uma pessoa jurídica, para então contratá-lo como autônomo, firmando contrato de prestação de serviços. Nesta hipótese, será desconsiderado a pessoa jurídica do empregado e reconhecido o vínculo empregatício, sendo declarado nulo o contrato fraudulento, e assim dando continuidade a relação de emprego.
CONCLUSÃO
A pejotização é consequência da grande evolução que vem acontecendo no trabalho e no direito do trabalho e principalmente com os avanços da economia, pois ao longo dos anos as condições de trabalho melhoraram muito e tende a evoluir ainda mais. Em consequência, o direito do trabalho vem se aperfeiçoando a essa evolução e à realidade do trabalhador, tornando-se flexível.
Ainda, devido a este conjunto de evoluções, em que os trabalhadores conquistam mais direitos trabalhistas, tanto para os empregadores quanto para os empregados existem as obrigações remanescentes da relação de emprego, ou seja, a obrigação de pagar impostos e encargos, que são extremamente altos.
Desta forma, para amenizar os gastos, diversas empresas vem se utilizando de forma fraudulenta o fenômeno da pejotização, praticamente obrigando os seus empregados a se transformarem em pessoas jurídicas para pactuarem através de um contrato de natureza civil, o contrato de prestação de serviços, com o intuito de burlar as normas do trabalho.
Há casos, que realmente existe a necessidade de empresas contratarem prestadores de serviços, devido a globalização e a evolução tecnológica, porém, muitas acabam aproveitando da flexibilização e adotando a Lei 11.196/2005, especificamente o seu artigo 129 e contratam mão de obra para a prestação de serviços sob a máscara de pessoa jurídica, desrespeitando assim a dignidade e os direitos constitucionalmente previstos aos trabalhadores e os princípios que regem o Direito do Trabalho.
Devido ao grau de hipossuficiência dos trabalhadores em relação aos seus empregadores, o primeiro acaba cedendo a imposição da empresa para que passe pelo processo da pejotização, pois não querem comprometer o seu sustento e de sua família, mas certamente ao final saíram perdendo.
Atualmente, a Justiça do Trabalho e os operadores do direito vem tentando coibir a prática fraudulenta da pejotização, contudo, não é tão fácil, pois cabe também aos trabalhadores fazerem o seu papel e lutar pelos seus direitos, no sentido de não se deixarem enganar pelas promessas do seus empregadores e não se sujeitarem a essa prática.
Desta forma, verificou-se no decorrer dos estudos que o Direito do Trabalho deve conter a evolução desenfreada, já que com o avanço da economia, o fenômeno da pejotização vem aumento e se tornando cada vez mais comum, pois não há como impedir totalmente o avanço.
Diante disso, constatada a prática fraudulenta, deverá ser desconsiderada a personalidade jurídica do empregado e ser reconhecido o vínculo de emprego entre o trabalhador e o tomador de serviços, aplicando-se todos os princípios basilares do Direito do Trabalho em especial o “princípio da primazia da realidade”, em que deve prevalecer os fatos, a realidade daquele trabalhador. Ainda, ao trabalhador deverá ser pago todos os haveres trabalhistas do período da prestação dos serviços com os eventuais reflexos previdenciários e tributários.
Mas, para o efetivo combate à esta fraude, se faz necessário a edição de uma “Lei da Pejotização”, o qual deve regulamentar a situação dos trabalhadores que passaram pelo processo da pejotização.
Nesse sentido, Leone Pereira (2013, p. 128) expõe:
“Particularmente, defendemos a edição de uma “Lei da Pejotização”, regulamentando a situação dos trabalhadores que foram obrigados pelos tomadores a criarem pessoas jurídicas como condição sinequa non para a prestação dos serviços”
Ademais, o autor defende a aplicação da proteção mitigada, em outras palavras, seria uma proteção mais branda para não agredir a isonomia processual, desta forma, é importante transcrever as seguintes regras que Leone Pereira (2013, p. 128) entende ser necessárias para a edição da lei da pejotização, o qual certamente seria a melhor forma de combater a fraude:
- Contrato escrito de prestação de serviços entre o trabalhador/pessoa jurídica e a empresa tomadora dos serviços;
- Fiscalização contratual pelos auditores-fiscais do trabalho e pelos procuradores do trabalho, que são os promotores da legislação trabalhista e social;
- Descumprimento de qualquer dispositivo da lei acarretaria a desconsideração da personalidade jurídica e a configuração do vínculo empregatício, sem a necessidade de alegação do princípio da primazia da realidade, que aduz a preferência de realidade dos fatos no confronto entre a verdade real e verdade formal;
- Empresas tomadoras que reiteram na contratação irregular ficariam impedidas de novas contratações por um bom lapso temporal;
- Os trabalhadores/pessoas jurídicas teria o seguintes direitos trabalhistas: valor acordado da prestação de serviços; aviso prévio, estipulando-se um prazo mínimo para a respectiva adaptação pela extinção contratual e procura de uma nova contratação; indenização por eventuais prejuízos decorrentes de extinção contratual antecipada e imotivada;
- Competência material da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações oriundas da “pejotização”.
Por fim, deve ficar claro que não se quer evitar a transformação da pessoa física em pessoa jurídica, pois empresas surgem diariamente.O que não é admissível é que isso oculte uma verdadeira relação de emprego. Empresas devem ser criadas para representarem desenvolvimento dentro da sociedade, e de forma alguma devem passar por cima dos direitos dos trabalhadores nem da legislação trabalhista.
O que se pretende, é conscientizar tanto os empregadores quanto os trabalhadores para os riscos e as desvantagens oriundas da pejotização de maneira fraudulenta. Cada qual deve fazer o seu papel, colocando em prática o que estabelece as normas trabalhistas e respeitando os princípios que regem o Direito do trabalho e o Direito como um todo.
Por ser a pejotização uma realidade constante nos dias atuais, sem dúvidas merece uma regulamentação específica no ordenamento jurídico, “regulamentação essa que vai contribuir, e muito, com a proteção mitigada do trabalhador, a redução da informalidade e o aumento da oferta de trabalho” (Pereira, 2013, p. 129).
