RESUMO
O assédio moral nas relações de trabalho tem seu início no direito constitucional, pelo fato de que abordar somente este assunto em esfera trabalhista não iria abranger todo o seu conteúdo. Historicamente tal assunto foi motivo de grandes “guerras” e greves. Desta feita, é necessário estudar os direitos e garantias fundamentais e seu surgimento em âmbito mundial e brasileiro para estudar a forma de ocorrência e sua prevenção. No trabalho que segue, é transcrito que começou deste assunto está no século XVIII, porém desde os primórdios dos tempos esse assédio já ocorria desde os tempos da bíblia. Os direitos humanos, na sua evolução, sendo a principal característica a dignidade da pessoa humana, princípio este aplicável a quase todas as relações vividas pelo homem. Tal característica atribuída a toda pessoa foi discutira na sociedade saindo do campo do direito e vai ao campo psicológico, pois afeta a doença física e mental do ser humano, por conseguinte afeta também a economia do governo, sendo que, uma vez doente, o empregado se socorre aos programas assistenciais do Estado.
Palavras chave: assédio moral, dignidade da pessoa humana, direito constitucional, direito do trabalho, saúde.
ABSTRACT
Bullying in labor relations has its onset in constitutional law, the fact that only address this issue in labor sphere would not cover all of your content. Historically this issue was a matter of great "wars" and strikes. This time, it is necessary to study the fundamental rights and guarantees and its emergence worldwide and Brazil to study the form of occurrence and prevention. In the work that follows, is transcript of this subject is started in the eighteenth century, but since the earliest of times this harassment has occurred since the times of the Bible. Human rights, in its evolution, the main feature being the dignity of the human person, this principle applies to almost all relationships experienced by man . This characteristic attributed to every person in society was discussed leaving the field of law and goes to the psychological field as it affects the physical and mental illness human , therefore also affects the economy of the government , and , once ill , the employee its disposition to the welfare programs of the State .
Key words: Infraction act; prescription; periods prescription.
1.PRINCÍPIOS FUNDAMENTAS NA RELAÇÃO DO TRABALHO E 0SUAS GARANTIAS; 1.1 DIREITOS, GARANTIAS E PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS – BREVE CONSIDERAÇÕES; CARACTERÍSTICAS; 1.1.1.1 HISTORICIDADE; 1.1.1.2 RELATIVIDADE; 1.1.1.3 IMPRESCRITIBILIDADE; 1.1.1.4 INALIENABILIDADE; 1.1.1.5 INDISPONIBILIDADE (IRRENUNCIABILIDADE); 1.1.1.6 INDIVISIBILIDADE; 1.1.2 DIREITOS E GARANTIAS NA RELAÇÃO DE TRABALHO; 1.2 PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS NA RELAÇÃO DE TRABALHO; 1.2.1 PRINCIPIO DA PROTEÇÃO; 1.2.2 PRINCÍPIO DE IRRENUNCIABILIDADE OU DA INDISPONIBILIDADE DE DIREITO; 1.2.3 DA DIGNIDADE HUMANA DO TRABALHADOR; 1.2.4 A HIPOSSUFICIÊNCIA DO TRABALHADOR EM RELAÇÃO AO EMPREGADOR; 1.2.5 PRINCÍPIO DE CONTINUIDADE; 1.2.6 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE; 1.2.7 PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE; 1.2.8 PRINCÍPIO DA BOA-FÉ; 2 ASPECTOS GERAIS DO ASSÉDIO MORAL; 2.1 CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL; 2.2 HISTÓRICO DO ASSÉDIO MORAL; 2.3 CARACTERÍSTICAS DO ASSÉDIO MORAL; 2.4 TIPOS DE ASSÉDIO MORAL; 2.5 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL; 3 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO E FORMAS DE PREVENÇÃO; 3.1 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL; 3.2 FORMAS DE SE COMBATER O PROBLEMA; 3.2.1 FORMAS DIRETAS INTERNAS; 3.2.2 FORMAS DIRETAS EXTERNAS; 3.2.3 DEMAIS FORMAS DE PREVENÇÃO; CONCLUSÃO; REFERÊNCIAS.
INTRODUÇÃO
O assédio moral nas relações de trabalho possui natureza constitucional e trabalhista, motivo pelo qual, não seria suficiente, abordar somente este assunto em âmbito trabalhista. Tal questão, historicamente questionada, foi objeto de discussões acerca de seu surgimento e suas formas de combate.
Desta feita, primeiro foi necessário entender os direitos e garantias fundamentais e seu surgimento em âmbito mundial e brasileiro para estudar a forma de ocorrência e sua prevenção. Sendo que tudo começou no século XVIII, porém desde os primórdios dos tempos este tipo de assédio já.
Com a evolução dos direitos humanos, qual seja em sua principal característica a dignidade da pessoa humana, princípio este aplicável a quase todas as relações vividas pelo homem.
Tal problema impregnado na sociedade sai do campo do direito e vai ao campo psicológico, pois afeta a doença física e mental do ser humano, por conseguinte afeta também a economia do governo, sendo que, uma vez doente, o empregado socorre-se aos programas assistenciais do governo.
Por todo o exposto, o objetivo deste trabalho é estudar, de uma forma geral qual fato histórico que embasou a conceituação e identificação, por consequência suas nuances durante toda a evolução histórica, ao final verificar as consequências na saúde física e psiquiátrica e as formas de prevenção de abuso.
1 PRINCÍPIOS FUNDAMENTAS NA RELAÇÃO DO TRABALHO E SUAS GARANTIAS.
O presente trabalho abordará breves considerações, em seu primeiro tópico a respeito dos princípios fundamentais na relação de trabalho e suas garantias, eis que a dignidade da pessoa humana está diretamente ligada com esta área do trabalho, pois é nestas relações que se criam o respeito mútuo ou até mesmo o desrespeito, desta feita, importantíssimo o estudo deste tópico, já que o direito ao exercício do trabalho está expressamente previsto em nossa Lei Maior, mais precisamente no art. 6º como um direito social e é disciplinado nos artigos 7º e 8º.
1.1 DIREITOS, GARANTIAS E PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS – BREVES CONSIDERAÇÕES.
Ao abordar o tema “direitos humanos”, sendo eles direito e deveres individuais coletivos, lembrando, desde já que como se manifestou o STF, corroborando a doutrina mais atualizada, que os direitos e deveres individuais e coletivos não se restringem ao art. 5º da CF/88, podendo ser encontrado ao longo do texto constitucional[1], os quais são decorrentes do regime de princípios adotados pela constituição ao longo do tempo.
Desta feita, os direitos e deveres fundamentais ao longo da história, foram delineados a partir do lento comportamento dos povos e não encontravam qualquer respaldo nas regras de convivência social, sendo que, somente muito mais tarde começaram a aparecer em normas codificadas[2].
O registro histórico que marca o nascimento dos Direitos humanos é, segundo o entendimento da doutrina especializada, o artigo I da Declaração de Virgínia, tornada pública em 16 de junho de 1776; e explica o reconhecimento solene de que todos os homens são igualmente vocacionados pela sua própria natureza, ao aperfeiçoamento constante de si mesmo, sendo essa ideia de liberdade e igualdade dos seres humanos reafirmando e reforçando, treze anos depois no ato de abertura da Revolução Francesa[3].
Neste ínterim, a Declaração Francesa de 1789 ao lado das Declarações de Direitos Norte-Americanos, simbolizam a emancipação histórica do indivíduo diante dos grupos, o clã e as Organizações Religiosas.[4]
Diante destes registros históricos a doutrina majoritária classificou os direitos fundamentais em gerações ou dimensões, como alguns doutrinadores gostam de chamar tais fases.
O primeiro momento histórico foi chamado de Direitos Humanos de Primeira Geração:
Alguns documentos históricos são marcantes para a configuração e emergência do que os autores chamam de direitos humanos da primeira geração (século XVII, XVIII e XIX): (1) Magna Carta de 1215, assinada pelo rei “João Sem Terra”; (2) Paz de Westfália (1648); (3) Habeas Corpus Act (1679); (4) Bill os Rights (1688) (5) Declarações, seja a americana (1776), seja a francesa (1789). Mencionados direitos dizem respeito às liberdades públicas e aos direitos políticos, ou seja, direitos civis e políticos a traduzem o valor de liberdade[5].
Já no segundo período da história classificado pelos doutrinadores chamado como direitos da segunda geração e trabalha a relação de trabalho com o direito privado, Pedro Lenza ensina:
Nesse sentido, em decorrência das péssimas situações e condições de trabalho, eclodem movimentos como o cartista – Inglaterra e a Comuna de Paris (1848), na busca de reinvindicações e norma de assistência social. O início do século XX é a primeira grande Guerra e pela fixação de direitos sociais. Isso fica evidenciado, dentro outros documentos, pela Constituição de Weimar, de 1919 (Alemanha), e pelo Tratado de Versalhes, 1919 (OIT). Portanto os direitos de segunda geração privilegiam os direitos sociais, culturais e econômicos, correspondendo aos direitos de igualdade.[6]
No terceiro período têm-se os direitos humanos de terceira geração, tal dimensão está completamente ligada com o período guerra e pós-guerra:
Novos problemas mundiais surgem, tais como a necessária noção de preservacionismo ambiental e as dificuldades para a proteção dos consumidores, só para lembrar aqui dos cadentes temas. O ser humano é inserido em uma coletividade e passa a ter direitos de solidariedade[7].
Alguns doutrinadores enumeram também os direitos de quarta geração como sendo engenharia genética, mais precisamente Norberto Bobbio ensina tal dimensão, tendo em vista as mudanças evolutivas da sociedade[8].
Muito se fala em direitos e garantias fundamentais, porém há diferenças entre esses dois termos, sendo que os “direitos são bens e vantagens prescritos na norma constitucional, enquanto as garantias são os instrumentos através dos quais se assegura o exercício dos aludidos direitos (preventivamente) ou prontamente os repara, caso violados” (LENZA, 2009).
Já as garantias fundamentais dos remédios constitucionais, eis que uma vez consagrado o direito, a sua garantia nem sempre estará nas regras definidas constitucionalmente como remédios constitucionais (ex. habeas corpus, habeas data etc.) (LENZA, 2009).
No centro do direito humano há a dignidade que segundo Kildare Gonçalves de Carvalho, este representa valor absoluto de cada ser humano. A dignidade centra-se na autonomia e no direito de autodeterminação de cada pessoa, o que lhe permite conforma-se a si mesmo e a sua vida, de acordo com o seu próprio projeto espiritual. Não se deve, contudo, deixar de considerar que a dignidade possui também uma dimensão cultural e histórica, e resulta do trabalho de diversas gerações, que lhe determina o conteúdo contexto concreto da conduta estatal e do comportamento pessoal de casa ser humano[9].
No mesmo sentido os doutrinadores Ricardo Cunha Chimente e Fernando Capez em uma de suas obras sintetizam que a dignidade da pessoa humana é uma referência constitucional unificadora dos direitos fundamentais inerentes à espécie humana, ou seja, daqueles direitos que visam garantir o conforto existencial das pessoas, protegendo-as de sofrimentos evitáveis na esfera social[10].
Características
Avaliando todo esse contexto a doutrina moderna enumerou características aos direitos humanos tais como universalidade, limitabilidade, concorrência e irrenunciabilidade, senão veja-se a classificação transcrita por vários doutrinadores deixada por Norberto Bobbio:
1.1.1.1 Historicidade
Os direitos fundamentais são uma construção histórica, isto é, a concepção sobre quais são os direitos considerados fundamentais varia de época para época e de lugar para lugar. Na França da Revolução, por exemplo, os direitos fundamentais podiam ser resumidos a liberdade, igualdade e fraternidade; atualmente, porém, o conceito de direitos fundamentais alcança até mesmo questão inimaginável naquela época, como o direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado (CF, art. 225, caput). Da mesma forma, a igualdade entre os sexos é um direito fundamental no Brasil (CF, art. 5º, I), mas não é nos países de tradição muçulmana. Como afirmava o saudoso professor Norberto Bobbio:
“os direitos do homem, por mais fundamentais que sejam, são direitos históricos, ou seja, nascidos em certas circunstâncias, caracterizadas por lutas em defesa de novas liberdades contra velhos poderes, e nascidos de modo gradual, não todos de uma vez e nem de uma vez por todas. (...) o que parece fundamental numa época histórica e numa determinada civilização não é fundamental em outras épocas e em outras culturas”.[11]
1.1.1.2 Relatividade
Embora haja autores que adotem como sinônimas as expressões “direitos fundamentais” e “direitos humanos”.
Nenhum direito fundamental é absoluto. Com efeito, direito absoluto é uma contradição em termos. Mesmo os direitos fundamentais sendo básicos, não são absolutos, na medida em que podem ser relativizados. Primeiramente, porque podem entrar em conflito entre si – e, nesse caso, não se pode estabelecer a priori qual direito vai “ganhar” o conflito, pois essa questão só pode ser analisada tendo em vista o caso concreto. E, em segundo lugar, nenhum direito fundamental pode ser usado para a prática de ilícitos. Então – repita-se – nenhum direito fundamental é absoluto[12].
1.1.1.3 Imprescritibilidade
Os direitos fundamentais são imprescritíveis, é dizer, não são perdidos pela falta de uso (prescrição). Assim, por exemplo, não é porque alguém passou 30 anos sem usar da liberdade de religião que terá perdido esse direito.[13]
Trata-se de uma regra geral, mas não absoluta, pois alguns direitos são prescritíveis, como é o caso da propriedade, que pode ser perdida pelo instituto da usucapião. Na verdade, a expressão “imprescritibilidade” não é utilizada de forma muito técnica. Realmente, na Teoria Geral do Direito a perda do direito é denominada decadência, sendo que a prescrição é a perda da pretensão. Todavia, no Direito Constitucional, dizer que os direitos fundamentais são imprescritíveis significa dizer que não podem (em regra) ser perdidos pela passagem do tempo.[14]
1.1.1.4 Inalienabilidade
Alienar significa transferir a propriedade. Via de regra, os direitos fundamentais não podem ser vendidos, nem doados, nem emprestados etc. Possuem uma eficácia objetiva, isto é, não são meros direitos pessoais (subjetivos), mas são de interesse da própria coletividade. Por isso não se pode vender um órgão, mesmo com a concordância do doador-vendedor. Claro que existem exceções: por exemplo, o direito à propriedade é, por óbvio, alienável[15].
1.1.1.5 Indisponibilidade (irrenunciabilidade)
Geralmente, os direitos fundamentais são indisponíveis. Não se pode fazer com eles o que bem se quer, pois eles possuem eficácia objetiva, isto é, importam não apenas ao próprio titular, mas sim interessam a toda a coletividade[16].
Também aqui há exceções, pois existem alguns direitos fundamentais que são disponíveis, tais como a intimidade e a privacidade. Isso, ressalte-se, é a exceção. Mesmo assim, a renúncia a direitos fundamentais só é admitida de forma temporária, se não afetar a dignidade humana[17].
1.1.1.6 Indivisibilidade
Os direitos fundamentais são um conjunto, não podem ser analisados de maneira separada, isolada. Assim, o desrespeito a um deles é, na verdade, o desrespeito a todos[18].
Abrir exceção com relação a um é fazê-lo em relação a todos. Não se pode desrespeitar direitos fundamentais “só um pouquinho”, ou “só para uma pessoa”.[19]
1.1.2 Direitos e Garantias na Relação de Trabalho
O Direito do Trabalho é o ramo da ciência jurídica que regula a relação de emprego e as situações conexas. Trata-se, dos avulsos, dos temporários e dos pequenos empreitados, bem como a aplicação de medidas de proteção ao trabalhador[20].
Com as profundas evoluções nos valores sociais, o trabalho passou a ser visto não apenas como um meio de prover a subsistência da humanidade, mas como uma garantia ancorada na legislação constitucional valorização do trabalho que se faz presente na Constituição Federal[21].
1.2 PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS NA RELAÇÃO DE TRABALHO
Conforme exposto o direito ao trabalho com dignidade transcorre dos princípios constitucionais, deste contexto, retiram-se os princípios fundamentais na relação de trabalho, quais sejam eles:
1.2.1 Principio da proteção
Tal princípio se expressa da seguinte forma: a) “indubio pro operário”: quando o intérprete escolhe o sentido mais favorável ao trabalhador[22]; b) princípio da fonte jurídica favorável, que de uma maneira mais técnica é denominada na doutrina de “princípio da aplicação de norma mais favorável[23].
1.2.2 Princípio de Irrenunciabilidade ou da Indisponibilidade de Direito
Este princípio nada mais é que a indisponibilidade jurídica de abster-se voluntariamente de uma ou mais vantagens dadas pelo direito trabalhista[24].
1.2.3 Da dignidade humana do Trabalhador
A dignidade da pessoa humana é considerada o valor de todos os valores assim constitucionalmente posto, deve ser utilizada, sempre, como balizamento para eventual declaração de inconstitucionalidade de Lei ou ato do Poder Público, ou mesmo para conformar o comportamento seja de quem for, no caso concreto, ferindo o princípio Fundamental em questão, Princípio este que é frequentemente flagrado sendo violado e desrespeitado nos casos de assédio moral no trabalho[25].
1.2.4 A Hipossuficiência do Trabalhador em Relação ao Empregador
O princípio da hipossuficiência consiste em conferir o polo mais fraco da relação laboral, o empregado, uma superioridade jurídica capaz de lhe garantir direitos mínimos para a preservação de sua dignidade. Tal princípio juntamente com os demais princípios trabalhistas é um instrumento de defesa do empregado dentro da relação laboral como uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador em relação ao empregado.[26]
1.2.5 Princípio de Continuidade
O contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, havendo assim a continuidade do contrato de trabalho, tendo como única exceção o contrato de trabalho por tempo determinado ou contrato em caráter temporário, visando assim proibir uma sucessão e contratos de trabalho por tempo determinado[27].
1.2.6 Princípio da Primazia da Realidade
Este princípio baseia-se no mandamento nuclear protetivo segundo o qual a realidade dos fatos prevalece sobre meras cláusulas contratuais ou registros documentais, mesmo que este seja em sentido contrário. Portanto, não adianta mascarar a verdade uma vez que se dará prevalência ao que existiu efetivamente[28].
1.2.7 Princípio da Razoabilidade
Fala-se de um princípio lógico, o qual antecede todos os referenciais para solução de conflitos entre a vontade e a declaração, que define o alcance e a amplitude de alguns conceitos jurídicos indeterminados, dentre os quais a iminência, a irresistibilidade e a inescusabilidade[29].
1.2.8 Princípio da Boa-fé
Este princípio advém da consciência ética da sociedade, manifestando-se por meios revelados através de crença positiva e de uma situação de ignorância ou de ausência de intenção malévola, a boa fé faz parte do cotidiano da vida e é remetida nas lides jurídicas para apreciação do juiz com participante e intérprete social[30].
2 ASPECTOS GERAIS DO ASSÉDIO MORAL
Neste capítulo aborda-se brevemente sobre o assédio moral, foco principal deste trabalho.
2.1 CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL
Margarida Barreto, leciona que se trata de um sentimento de ser ofendido/a, menosprezado/a, rebaixado/a e ultrajado/a pelo outro/a. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado/a, revolta/a, perturbado/a, mortificado/a, traído/a, envergonhado/a, indignado/a e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento[31].
O ambiente profissional torna-se desagradável com a presença do assédio moral, compromete-se não somente o desempenho do agredido, como também, dos demais funcionários, pois contribui para problemas de relacionamento, cerceando o exercício da criatividade no trabalho e, consequentemente, reduzindo a produtividade[32].
No mesmo sentido Sebastião Caixeta dispõe:
Também denominado psicoterror e coação moral, o assédio moral é tão antigo quanto o trabalho. Desde que o ser humano sentiu necessidade de vender sua mão-de-obra, passou a conviver com ironias, ofensas, mau humor dos chefes. Essa guerra psicológica no local de trabalho agrega dois fenômenos: o abuso de poder e a manipulação perversa de fatos e informações.
Caracteriza-se por humilhações constantes, exposição do trabalhador ao ridículo, supervisão excessiva, críticas cegas, empobrecimento de tarefas, sonegação de informações, repetidas perseguições. Deteriora, sensivelmente, o meio ambiente do trabalho, com diminuição de produtividade e incremento de acidentes[33].
Importante salientar ainda que o assédio moral não ocorre somente no ambiente de trabalho, podendo estar presente também nas relações entre cônjuges, no ambiente familiar, nas escolas, entre outros[34].
2.2 HISTÓRICO DO ASSÉDIO MORAL
Segundo ensina Hádassa Dolores Bonilha Ferreira, a fonte mais antiga de pesquisa a respeito do trabalho é a Bíblia, na qual o trabalho é tido como uma maldição imposta por Deus ao homem, estando ligado ao castigo, à dor, etc. Desta feita, as civilizações da antiguidade reservavam o trabalho aos escravos, por tratar-se de uma atividade “indigna”. Eis que, o escravo não era pessoa, e sim res, considerado um objeto de propriedade de alguém. No império da Babilônia, no Código de Hamurabi, ou nas leis egípcias, havia proibições de maus tratos aos escravos ou compensações aos seus donos por havê-los ferido ou matado em determinadas circunstâncias, mas o que se buscava com isso era a proteção do direito de propriedade de seu dono, e não o bem estar dos mesmos (cf. FERREIRA, 2004, p. 19)[35].
O sofrimento tendo como causa o trabalho indigno e desumano durou muito tempo, mesmo quando a escravidão cedeu lugar à servidão, que em pouco se diferenciava de sua antecessora. Eis que na Idade Média, o servo era apenas um instrumento de produção do senhor feudal. Houve muitas lutas pela busca pelo trabalho livre, somente sendo conquistada após a Revolução Industrial, no final do século XVIII e início do século XIX, que deu origem à produção industrial e à organização do trabalho.[36]
A Revolução Francesa, que foi o primeiro grande marco popular e de massa na articulação de reivindicações candentes, ao contrário, situando-se, declaradamente, no plano político e econômico, se vincula, de modo estreito, ao trabalho e é responsável histórica pelo advento do trabalho livre. Suas causas, sabidamente, são múltiplas. Entre elas existem, na base, causas técnicas (a revolução industrial inglesa, a máquina a vapor, a modificação dos métodos de produção, etc.) e ideológicas ou políticas (atribuição ao Estado do papel contemplativo que lhe outorgou o liberalismo, que consagra a liberdade individual) (RUSSOMANO, 1997, p. 13).[37]
Neste ínterim, o trabalho, que passou a ser visto como uma necessidade social, como um direito e também como um dever, e os trabalhadores começaram a ser valorizados. E, devido a esse novo sentido, surgiu a necessidade de legislações que formalizassem direitos e deveres dos trabalhadores.[38]
No Brasil, desde seu Descobrimento até 1888, o trabalho era delegado aos escravos. Hádassa Dolores Bonilha Ferreira diz que “o histórico da valorização do trabalho no Brasil acompanhará as evoluções das Constituições brasileiras, analisando como o trabalho era tratado pela sociedade da época” (2004, p. 27). A autora ressalta ainda que, no artigo 179 da Constituição Política do Império do Brasil de 1824, falava-se sobre a liberdade no exercício de qualquer trabalho, desde que não fosse contra os costumes públicos, a segurança e a saúde dos cidadãos. Note-se que nesta época ainda havia a escravidão e que, somente após a Abolição, o trabalho foi reconhecido como uma atividade digna[39].
A Constituição de 1934 concedeu uma série de direitos aos trabalhadores. Com o Golpe de Estado, surgiu a Carta de 1937, que atribuía ao trabalho um caráter de dever social, também mantido pela Carta de 1967. Apenas em 1988 é que a questão social, o direito e o valor do trabalho foram fundamentados, tornando-se a atividade um quesito fundamental do crescimento econômico[40].
2.3 CARACTERÍSTICAS DO ASSÉDIO MORAL
O assédio moral caracteriza-se por uma conduta abusiva, a qual pode partir do próprio empregador ou superior hierárquico que, valendo-se de seu poder hierárquico, humilha ou constrange seus empregados, como também pode partir dos demais empregados, os quais, por motivos de competição no trabalho ou mesmo por pura discriminação, sujeitam o colega a situações vexatórias e a torturas psicológicas, comprometendo a saúde física e mental do indivíduo. O assédio moral, quando parte por interesse da estrutura empregatícia, tem por objetivo, via de regra, fazer a vítima desistir do posto de trabalho com menores custos (pedido de demissão ou justa causa) ou de obter a manutenção ou o aumento da produtividade. A pressão psicológica, a humilhação, a desestabilização emocional, leva o empregado assediado a uma reação-limite, que culmina no simples pedido de demissão ou mesmo em um ato de insubordinação ao superior ou má-conduta aos colegas de trabalho, os quais irão ensejar a sua dispensa por justa causa, coroando, assim, o objetivo premeditado do assediante[41].
Apesar de várias palavras chaves para caracterização do assédio moral não é fácil de identificar-se, eis que segundo doutrinadores, é um tanto quanto difícil verificar, pois precisa ser analisado com cautela, para não ser confundido com o estresse do dia-a-dia.
Como discorre Mare- France Hirigoyen:
O assédio moral não se confunde com estresse, conflito profissional, excesso de trabalho, exigências no cumprimento de metas, falta de segurança, trabalho em situação de risco ou ergonomicamente desfavorável. Tudo isso não é assédio moral[42].
Pode-se dizer que a caracterização do assédio moral no trabalho não se faz de atos isolados, e sim de sua constante repetição, intencionalidade, direcionamento de assédios, temporalidade ocorrente, o que leva consequentemente a degradação do ambiente de trabalho e graves danos ao assediado. Deve-se, portanto, identificar corretamente se o que ocorre é realmente classificado como assédio moral, para consequentemente tomar as providências cabíveis a cada caso[43].
2.4 TIPOS DE ASSÉDIO MORAL
Tal tópico aborda os tipos de assédio moral, em que deixa claro que nem sempre quem comete o assédio é um superior, e sim pode também ser praticado contra este superior pelos seus subordinados.
A perseguição moral pode ser vertical e horizontal.
A primeira é mais comum de se encontrar num fluxo descendente, em que a pessoa se serve da autoridade formal – e por vezes do aval da instituição para perpetuar e manter o assédio. A forma ascendente, raramente presente, mas passível de ocorrer, é verificada quando o grupo não aceita um superior que vem de fora ou que pertencia ao próprio grupo e foi promovido[44].
A forma horizontal, de colega para colega, é observada quando não se consegue conviver com as diferenças, especialmente quando essas diferenças são destaques na profissão ou cargo ocupado (HIRIGOYEN, 2002, p.112, 113 e 114).
2.5 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL
Neste tipo de assédio existem sujeitos que agridem e sujeitos que são vítimas.
Quando se trata de sujeito assediador pode ser um empregado qualquer da empresa, o chefe, o gerente, o diretor da empresa, como também pode ser um grupo de pessoas, na maioria dos casos trata-se de um indivíduo narcisista que ataca a autoestima transferindo a dor e as contradições que não admitem em si mesmo, a falta de empatia, por exemplo[45].
Já com relação ao assediado, este é caracterizado como ser fraco, com pouco confiança em si próprio, e que desempenha as suas funções de modo incorreto, ou seja, de personalidade fraca pouco competente[46]. Tais agressões podem se refletir na vida particular do trabalhador.
3 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO E FORMAS DE PREVENÇÃO
Necessário se faz abordar as consequências do assédio moral e como preveni-lo.
3.1 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL
Como consequência Marie France Hirigoyen, aponta que as vítimas dos perversos não percebem que estão sendo manipuladas, existe um enredamento inicial no qual elas são acometidas e as consequências disto são inicialmente a renúncia, fase na qual permite manter a qualquer custo o relacionamento em detrimento da própria vítima. As vítimas dos perversos resignam-se aos abusos do outro, num movimento ilusório e altruísta[47].
Tais consequências acarretam dano diretamente à parte psíquica e física do indivíduo como descompensação, tais como sentimento de agressão, perturbações psicossomáticas, estado depressivo etc. Quando o indivíduo não consegue mais desempenhar suas atividades tanto na vida pessoal como profissional recorre ao isolamento distanciando-se de todos com medo que o agressor possa aumentar suas crueldades ao saber que outras pessoas estão sabendo dos maus tratos. Além disso, ideias suicidas passam fazer parte do pensamento do assediado, achando não ter mais solução para esse problema, se sentindo incapaz perante o assediador. Ademais, distúrbios psíquicos como ansiedade generalizada, fadiga crônica, insônia e condutas de dependência como a bulimia, alcoolismo e toxicomania tomam conta do seu dia a dia.[48]
Já de acordo com a OMS (2008), as consequências podem ser psicopatológicas, psicossomáticas e comportamentais. Na primeira categoria estão os sintomas como irritabilidade, humor depressivo, insônia, insegurança, problemas de concentração e falta de iniciativa. Na segunda, hipertensão arterial, úlceras estomacais, enxaqueca, labirintite e torcicolos. Transtornos alimentares, consumo abusivo de álcool, tabagismo e disfunção sexual[49]{C}.
Conclui-se que não é só o trabalhador que perde. Governo, sociedade e empresas também ficam no prejuízo. Isso porque o Assédio Moral pode significar gastos elevados com benefícios previdenciários, aposentadorias prematuras, pleitos judiciais, substituição de funcionários e treinamentos dos novos empregados. Outros problemas incluem: faltas recorrentes ao serviço, conflitos no ambiente de trabalho, perda de recursos humanos qualificados, desgaste na imagem da empresa e redução de clientes, conclui Paula (2008) em seu artigo[50].
Guedes[51] (2003) salienta que as consequências econômicas ultrapassam a fronteira pessoal e atingem também o Estado, que é onerado com auxílio doença do empregado assediado. No mesmo sentido, Freire (2004) esclarece que uma vez que mais pessoas gozam de benefícios previdenciários temporários, ou mesmo permanentes, em virtude da incapacidade adquirida, sobrecarrega a Previdência Social[52].
3.2 FORMAS DE SE COMBATER O PROBLEMA
Após verificar alguns tipos de assédio moral, importante abordar formas internas e externas, que as vítimas assediadas podem estar buscando, como solução para findar as agressões advindas do assediador.
3.2.1 Formas Diretas Internas
Há em muitos casos a necessidade da presença de um mediador interno, tal como um sindicato, eis que os sindicatos e a fiscalização do trabalho devem intervir nos casos de abusos manifestos e em tudo que for coletivo; Os médicos do trabalho ou setor de medicina social devem intervir naquilo que é possível afetar a saúde e a proteção das pessoas[53].
O sindicato tem o papel examinar os casos de gestão pelo estresse que podem abrir caminho para o assédio moral. Eles podem acertar com a direção objetivos de produtividade por intermédio de comitês internos, mas, acima de tudo, devem ser os primeiros a reagir em caso de gestão por injúria ou gestão desumana[54].
3.2.2 Formas Diretas Externas
Não se conseguindo êxito, mesmo com as auditorias internas, necessário se faz procura ajuda externas.
Pesquisas realizadas pela autoria mostram alguns destes profissionais:
Em 35% dos casos, foi solicitado a ajuda de um advogado, que só pode ser útil em 18% dos casos;
Em 32% dos casos, houve a procura da fiscalização do trabalho, que somente teve êxito em 10% dos casos;
65% dos consultados falaram com seu médico generalista, que os ajudou em 42% dos casos;
Enfim 52% das resposta foram de pessoas que recorrem a um psiquiatra, o que serviu de ajuda em 42% dos casos[55].
O percentual demonstrado na pesquisa mostra claramente a repercussão do assédio moral sobre o psiquismo. Pois quando este problema não é resolvido pela empresa vai recair sobre o empregado, fazendo que este problema se torne médico ou até psiquiátrico[56].
3.2.3 Demais formas de prevenção
Além das formas de prevenção postas acima não se resumem somente a elas, sendo que a solidarização, ou seja, aquele que assiste situações de assédio moral não deve ficar calado[57].
Além do que, jamais minimizar relatos de casos de assédio moral; ficar alerta a forma de convivência cotidiana, pois exigir um tratamento respeitoso no ambiente de trabalho de forma imperativo para combater este tipo de tratamento; manter acesa a luta contra o preconceito e a discriminação; além de ficar atento aos limites da obediência, pois cumprir ordens que comprometem a integridade física e mental agride a garantia constitucional; e por fim, divulgação das informações sobre o assédio moral[58].
CONCLUSÃO
O assédio moral nas relações de trabalho já é algo antiguíssimo, pois desde que o homem começou a conviver em sociedade e verificar que o trabalho é importante para sua sobrevivência e dignidade, percebeu-se que a sua organização é da mais alta importância e com isso criou-se os cargos e as hierarquias vividas por cada um.
Em torno desse grau de dificuldade de cada cargo ou até mesmo a ideia de competitividade entre os colegas de trabalho foi somente ampliando por essa corrida desenfreada de poder, ambição ao dinheiro e até mesmo o comando de algum setor ou empresa.
Nessa fase já era visto de maneira forte o desrespeito à dignidade da pessoa humana, mas os mais fracos e oprimidos não falavam nada e que tinham de conviver com estas agressões tanto advindo de chefes ou até mesmo de colegas de profissão, mas com o passar dos tempos e da evolução humana, principalmente no que se refere ao proletariado, verificou-se que tal prática não trazia benefício algum para ninguém a não ser para auto estima do agressor, que ao ver dos olhos de muitas gente, comporta-se como verdadeiro psicopata.
Com o passar do tempo, mudanças na legislação trabalhista, principalmente depois de 1934, ajudou de maneira muito eficiente a todos os assalariados, possibilitando a estes uma vida mais digna, com salários e proteção instituída por lei foram ficando mais corajosos e levando relatos de abusos à mídia, às autoridades, enfim a pessoas que se preocuparam com tais situações e descreveram como ocorrem tais situações podendo assim, todos que trabalham, prevenirem-se.
Em primeiro lugar e antes mesmo de assédio moral a ideia de dignidade da pessoa humana é algo inteiramente interligado com a agressão relatada neste trabalho, pois como dito a dignidade é algo que traz um bem estar para pessoa humana que lhe faz se sentir útil, gostar de conviver com os demais, sendo que tais ideias positivas podem se acabar quando de forma intermitente e contínua as agressões, piadas e xingamentos no local de trabalho, podem acabar com o convívio social da pessoa, fazendo com que o ser agredido entre em um estado depressivamente profundo.
Para acabar e amenizar tais episódios que ainda existe em toda sociedade, existindo por que há diferença entre as pessoas, sendo elas de raça, cor, origem, sotaque, opção sexual ou até mesmo a maneira como conduz seu oficio, os especialistas na área enumeraram alguns procedimentos a serem tomados, tais como o chamamento de um terceiro de fora, como o sindicato, procura de um profissional da saúde neurológica e o mais importante, não se calar diante de tais situações como esta.
Todos que trabalham e sustentam sua prole, seus estudos, enfim sua metas de vida e passam a maior parte do tempo em seu trabalho, lugar importantíssimo para se criar amizades, aprender coisas novas, dando fomento a economia do lugar em que se vive, e por pequenos motivos mostrados o trabalho está para o ser humano como fonte de alegria dignidade e bem estar, sendo assim é um local em que o respeito mútuo deve ser prioridade para que assim possa ser visto um resultado do trabalho da mais alta produtividade, fazendo com que todos lucrem.
[1] LENZA, Pedro. Direito Constitucional Esquematizado. São Paulo, 2009, p. 668.
[2] BICUDO, Hélio Pereira. Direitos humanos e a sua proteção. São Paulo: FTD, 1997, p. (prefácio)
[3] COMPARATO. Fábio Konder. A afirmação histórica dos direitos humanos. 3. Ed. São Paulo. Saraiva, 2003, p. 49
[4] Ibid;
[5] LENZA, Pedro. Direito Constitucional Esquematizado. São Paulo, 2009, p. 670.
[6] LENZA, Pedro. Direito Constitucional Esquematizado. São Paulo, 2009, p. 670.
[7] Ibid;
[8] Ibid;
[9] CARVALHO, Kildare Gonçalves de. Direito Constitucional. 11 ed. Belo Horizonte: Del Rey, 2005, p. 384
[10] CHIMENTI, Ricardo Cunha; CAPEZ, Fernando, et at. Curso de direito Constitucional. 2. Ed. São Paulo: Saraiva, 2005, p. 33
[11] BOBBIO, Norberto. A Era dos Direitos, pp. 5-19. Rio de Janeiro: Campus, 1992.
[12] CAVALCANTE, João Trindade Filho. Teoria Geral dos Direitos Fundamentais. Disponível em http://www.stf.jus.br/repositorio/cms/portalTvJustica/portalTvJusticaNoticia/anexo/Joao_Trindadade__Teoria_Geral_dos_direitos_fundamentais.pdf>. Acesso em 10 nov. 2013, 18:14:18.
[13]Ibid;
[14] CAVALCANTE, João Trindade Filho. Teoria Geral dos Direitos Fundamentais. Disponível em http://www.stf.jus.br/repositorio/cms/portalTvJustica/portalTvJusticaNoticia/anexo/Joao_Trindadade__Teoria_Geral_dos_direitos_fundamentais.pdf>. Acesso em 10 nov. 2013, 18:14:18.
[15] Ibid; .
[16] Ibid;
[17] Ibid;.
[18] CAVALCANTE, João Trindade Filho. Teoria Geral dos Direitos Fundamentais. Disponível em http://www.stf.jus.br/repositorio/cms/portalTvJustica/portalTvJusticaNoticia/anexo/Joao_Trindadade__Teoria_Geral_dos_direitos_fundamentais.pdf>. Acesso em 10 nov. 2013, 18:14:18.
[19] Ibid;
[20] MENDES, Gilmar Ferreira. Curso de direito constitucional. 2. Ed., São Paulo: Saraiva. 2009, p. 151
[21] JOSÉ JUNIOR, Cairo. Curso de direito do trabalho. 5. Ed. Salvador: Juspodivim 2010. Disponível em: <http://www.ambitojuridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=10411. Acesso em: 10 nov. 2013, 18:38:15
[22] RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito e do trabalho/ Américo Plá Rodriguez; tradução de Wagner D. Giglio. São Paulo: LTr; Ed. Da Universidade de São Paulo, 1994. 3. Edição. p. 44
[23] Ibid;
[24] MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais sindicais e coletivos do trabalho. São Paulo:Saraiva, 2010. P. 4
[25] RAMOS, Luiz Leandro Gomes;GALIA, Rodrigo WASEM. Assédio moral no trabalho:o abuso do poder diretivo do empregador e a responsabilidade civil pelos danos causados ao empregado, p. 18 atuação do Ministério Público do Trabalho. Porto Alegre: Livraria do advogado. 2012. P.31
[26] SILVA, Marco Aurélio Lopes Ferreira, Assédio moral nas relações trabalhistas sob óptica civil-trabalhista-constitucional. Disponível em: < http://fdc.br/Arquivos/Mestrado/Dissertacoes/Integra/MarcoAurelioLopes.pdf>; Acesso em 10 nov 2013, 19:11:18
[27] SILVA, 2012, p. 2014
[28] MARTINEZ, 2010, P. 589
[29] MARTINEZ, 2010, P. 589
[30] Ibid;
[31] BARRETO, Margarida. Uma jornada de humilhações. Dissertação de mestrado. Departamento de Psicologia Social da Pontíficia Universidade Católica de São Paulo. São Paulo, 2000, p.3
[32] BITELLI, Marcos Alberto. Assédio moral no trabalho. Disponível em: <www.empreendedor.com.br/p/editorial/empreendedor/numero89/do_lado_da>. Acesso em: 10 nov 2013, 10:11:16
[33] CAIXETA, Sebastão. O assédio moral é tão antigo como o próprio trabalho. Conjur. Revista Consultor Jurídico. Disponível em: < http://www.conjur.com.br/2005-jul-12/assedio_moral_tao_antigo_quanto_proprio_trabalho>. Acesso em 10 nov 19:51:33
[34] ZANETTI, Robson. Assédio moral no trabalho. Ebook. Disponível em: http://www.robsonzanetti.com.br/v3/docs/livro_robson_zanetti_assedio_moral.pdf>. Acesso em: 10 nov, 2013, 19:57:13
[35] BOTELLHO, Silvane Prisco Corre. Assédio Moral no Ambiente de Trabalho. Disponível em: <http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=1452>. Acesso em: 10 nov, 20:07:00
[36] Ibid;
[37] Ibid;
[38] Ibid;
[39] BOTELLHO, Silvane Prisco Corre. Assédio Moral no Ambiente de Trabalho. Disponível em: <http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=1452>. Acesso em: 10 nov, 20:07:00
[40] Ibid;
[41] Ibid;
[42] HIRIGOYEN, Mare- France. Mal Estar do Trabalho. Cortez e Xavier Advogados Associados (AJS). Disponível em: <http://www.saudedoprofessor.com.br/Assedio/principal.html>. Acesso em 10 nov. 2013, 20:28:15
[43] BARRETO, Margarida M.S. Uma jornada de humilhações. 2000. Dissertação (mestrado em Psicologia Social) – PUC, São Paulo, 2000, p. 43
[44] TARCITANO, João Sergio de Castro. GUIMARAES, Cerise Dias. Assédio moral no ambiente de trabalho. Disponível em: < http://www.assediomoral.org/IMG/pdf/assedio_moral_no_trabalho_no_ambiente_de_trabalho.pdf> Acesso em: 10 nov. 2013. 20:44:45
[45] GUEDES, Marcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. São Paulo:Ltr, p. 36
[46] HIRIGOYEN, 2010, p. 143
[47] HIRIGOYEN, 2010, p. 169-175.
[48] SCHMIDT, M. H. F. de M. O assédio moral no direito do trabalho. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, Curitiba, Serviço de Biblioteca e Jurisprudência, a. 27, n. 47, jan./jun. 2002, p. 177-227.
[49] SOSSELA, Michele Leitão. NEVES, Eduardo Borba. As consequências do assédio moral para trabalhadores, organização e governo. p. 10.
[50] SOSSELA, Michele Leitão. NEVES, Eduardo Borba. As consequências do assédio moral para trabalhadores, organização e governo. p. 10.
[51] GUEDES, M. N. Terror psicológico no trabalho. São Paulo: LTR, 2003.
[52] Op. cit.
[53] RAMOS; GALIA, 2012, p. 290
[54] Ibid;
[55] HIRIGOYEN, 2010, P. 300
[56] Ibid;
[57] VACHIANO, Inácio. Assédio moral no serviço público. Disponível em: <http://www.assediomoral.org/IMG/pdf/monografia_assedio_moral_inacio_vacchiano_1_.pdf> . Acesso em 10 nov. 2013. 22:05:55
[58] VACHIANO, Inácio. Assédio moral no serviço público. Disponível em: <http://www.assediomoral.org/IMG/pdf/monografia_assedio_moral_inacio_vacchiano_1_.pdf> . Acesso em 10 nov. 2013. 22:05:55
