Um tema popular no Brasil nos últimos anos, é o alto consumo de bebidas alcoólicas e suas possíveis consequências, sobretudo, no direito do trabalho. Uma recente pesquisa do instituto brasileiro do fígado - Ibrafig, mostra que 55% da população brasileira têm hábito de beber, e de acordo com o levantamento do estudo, uma em cada três pessoas no país tem o costume de consumir álcool pelo menos uma vez na semana.
Apenas com esses dados, já podemos perceber o quão relevante e importante é falar sobre esse tema. É comum empregados em todo o Brasil, chegaram em seus ambientes de serviço em condição de embriaguez, mais comum ainda, demandas trabalhistas tramitando nas varas e tribunais para reverter demissões por justa causa motivadas pela embriaguez.
Para a justiça do trabalho, a embriaguez pode ser habitual ou ocasional, é o que está expresso no art. 482, alínea f, da CLT. A embriaguez habitual é considerada pela jurisprudência, uma dependência química, que por ser uma enfermidade que ocorre costumeiramente, precisa ser tratada, ocorrendo tanto dentro quanto fora da empresa. Enquanto a embriaguez ocasional, pode ser classificada como um ato de rebeldia do trabalhador e ocorre durante o expediente de trabalho.
A embriaguez em serviço não necessita ser habitual, basta que ocorra uma única vez, e já poderá justificar a penalidade máxima da Justiça do Trabalho, que é a despedida por falta grave ou por justa causa, caso aconteça, o empregado terá seus direitos rescisórios reduzidos, perde o direito as férias proporcionais, perde o direito a remuneração corresponde ao 13ª salário, não pode movimentar o fundo de garantia, ou seja, este funcionário, tem de fato, perdas substanciais.
Importante destacar, que dependendo da gravidade da situação, o empregador pode optar por aplicar uma penalidade menor, como a suspensão do contrato de trabalho, afastamento sem remuneração por um período de até 30 dias, ou até mesmo aplicar a penalidade menor e bem menos severa, que é a advertência.
O tratamento, no entanto, é diferente caso seja comprovada a dependência química deste empregado, pois, ainda que ocorra uma embriaguez em serviço ou que habitualmente fora do serviço, tome conhecimento que seu funcionário (a) está frequentemente embriagado (a), a tônica será outra, não será a despedida por justa causa.
O procedimento correto e ideal a ser adotado pelo empregador, é suspender o contrato de trabalho do empregado, encaminha-lo para um tratamento médico adequado, e para a previdência social, para que ela suporte o ônus do pagamento enquanto durar a suspensão do contrato e até o restabelecimento do empregado.
Vale destacar, que dependendo do nível de dependência, se a gravidade for muito acentuada, este funcionário poderá ser aposentado por invalidez.
