No dia-a-dia do trabalho, o obreiro, trabalhador, costuma sofrer pressões que lhe perturbam a estabilidade contratual, que tanto lhe dá segurança para levar sua vida e a vida de sua família.
Há pouco tempo, tive o infortúnio de acompanhar um caso em que o empregado foi abruptamente trocado de horário e acumulado de funções, sem que fosse, ao menos, remunerado para tais atributos.
O empregador, diante da demissão de um funcionário, no caso uma das recepcionistas da empresa, alterou o contrato do administrador, recolocando seu horário junto ao da recepção, à noite. Não bastasse isso, ainda, acumulou à função e o horário do administrador com a da recepção.
Antes de relatar sobre o desfecho da situação, cabe fundamentar as várias infrações da legislação trabalhista incluída na ação patronal. Sem querer ser parcial na questão da defesa do trabalhador, acredito que, em tempos de grandes empreendedores, e de tantas empresas se predispondo à agrupar valores e produção, não cabe mais imprudências tão escancaradas e má qualidade administrativa no mercado.
"Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia". Assim dispõe o artigo 468 da CLT.
Não poderá, desta forma, o empregador, unilateralmente, alterar o contrato de trabalho do seu empregado sem que este aja com consentimento. Isto impede que, como no caso que inspirou esse artigo, o empregado seja pego de surpresa e acabe por se submeter a horários, e funções que não atendiam suas expectativas iniciais.
Garante o artigo 9º da CLT, que qualquer ato que vise desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da Consolidação das Leis do Trabalho, que visem fraudar as garantias ao empregado, serão nulos de pleno direito.
Portanto, você, empregador, que queira alterar o contrato do seu funcionário, deve primeiramente apostar na sinceridade e ajustar a nova forma contratual, impedindo assim que surja eventual rescisão indireta, ou melhor, resolução contratual por justa causa empresarial.
Vale dizer que algumas alterações, tais como: Mudança do local do trabalho, desde que não se caracterize transferência; mudança de horário (nesse quesito, com algumas discussões particulares); alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado; transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato, no caso do empregado que exerça cargo de confiança; transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado; transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário, não se encaixam no que diz o artigo 468 da CLT.
No entanto, a alteração aconteceu fora dessas exceções, e além da mudanças nos horários, que passaram de 08:00 às 18:00h para 13:00 às 22:00h, o empregado foi reajustado à função da recepção, com as devidas responsabilidades. O que antes era um trabalho semanal de segunda às sextas-férias, passou a obrar também nos sábados, praticamente de graça.
A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta uma solução neste caso. Essa solução inverte a situação que muitas vezes é passada para o empregador, com seu poder fiscalizador e disciplinar, para dar ao empregado a aplicabilidade da justa causa patronal.
Conforme o artigo 483 da CLT, existem certas situações que agindo mal a empresa no trato com o seu funcionário poderá este resolver o contrato. Não haveria outro posicionamento melhor, sendo compatível com a nova ordem constitucional. É digno de qualquer pessoa que possa ser tratada com a segurança e confiabilidade na hora de criar expectativas com relação ao seu trabalho.
No caso prático que venho expondo, o funcionário conseguiu um acordo com a empresa, e foi dispensado sem justa causa cumprindo o aviso prévio. Foi melhor para a empresa e para o empregado, pois a procura e o treinamento de uma nova pessoa para o cargo custaria muito mais caro caso fosse realizado de imediato. E o empregado teria a dor de cabeça de passar por um processo judicial, que poderia se alongar por algum tempo, não tendo o retorno imediato, muitas vezes necessitado.
Porém, nem sempre o fim é esse. E muitas vezes o empregador não aceita a sua infração, sobrando ao empregado o processo judicial e o devido reconhecimento de seu direito em juízo. Existem vários requisitos e algumas particularidades que fazem muita diferença na hora de se desenvolver a rescisão indireta. É o que venho demonstrando na continuação do texto, na sua parte 2.
